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El Proyecto de la Cámara 3 —por el que se votará hoy sábado, 1 de mayo— propone una seria de cambios a los derechos laborales en Puerto Rico.
Ahora, ¿cuáles son los cambios?
Uno de los cambios más presentes es la integración de las trabajadoras en el lenguaje de la Ley Laboral.
Antes se hablaba de «el empleado». Ahora el lenguaje reconoce a «el empleado o empleada».
Ese cambio está en todo el proyecto.
Si se aprueba el proyecto y luego el Senado le da luz verde, el tiempo que una persona trabaje en exceso a las 40 horas semanales deberá ser remunerado a tiempo y medio.
La versión original contemplaba un pago doble por el exceso.
Todo patrono que emplee o permita que una persona trabaje durante el día de descanso vendrá obligado a pagar las horas trabajadas a tiempo y medio.
Si el la persona que trabaja durante el día de descanso es estudiante, el patrono deberá pagarle al doble del tipo.
Se considerará estudiante toda persona matriculada en un sistema de educación superior, educación universitaria y cualquier educación de posgrado.
La medida define por «día de descanso» un período de 24 horas consecutivas.
De acuerdo con el proyecto, será una práctica ilegal de empleo que un patrono sustituya una persona empleada para que sus derechos laborales sean menores a los que disfrutaba con anterioridad a la aprobación de una ley posterior.
Las personas que trabajen más de 90 horas, pero menos de 130 horas al mes, acumularán vacaciones a razón de medio día por mes
La licencia por enfermedad será a razón de medio día por mes.
Las personas trabajadoras, con ciertas excepciones, que trabajen más de 130 horas al mes tendrán derecho a una acumulación mínima de vacaciones y enfermedad a razón de un día por cada mes.
En aquellos casos en que el empleado o empleada devengue propinas por sus servicios o que el patrono comparta con sus empleados o empleadas todo o parte de los cargos por servicios, el pago de la licencia por vacaciones y por enfermedad se realizará a base de la combinación de las propinas, los cargos por servicios y el salario mínimo legal o el salario regular por hora, lo que sea mayor.
El cómputo para este pago se hará dividiendo el total recibido por propinas y cargos por servicio entre el número de horas trabajadas durante el año y se le sumará al salario mínimo legal o al salario regular por hora, el que sea mayor.
La suma que resulte será la base para el pago de las licencias.
Todo empleado o empleada que trabaja para un patrono mediante remuneración, contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido sin que haya mediado una justa causa, tendrá derecho a recibir de su patrono la siguiente indemnización por despido:
Se integró otra definición para una justa causa de despido.
«La actitud del empleado o la empleada de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento», establece el nuevo punto.
No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.
La medida establece que para que un contrato probatorio de trabajo excuse al patrono cumplir con la nueva medida laboral, el mismo deberá hacerse por escrito, haciéndose constar la fecha en que comienza y termina el periodo probatorio.
Si se vence el término establecido en el contrato probatorio y el empleado o empleada continúa realizando trabajo para el patrono, dicho empleado o empleada adquirirá todos los derechos de un empleado o empleada tal y como si hubiese sido contratado sin tiempo determinado.
Las personas empleadas clasificadas como ejecutivos, administradores y profesionales bajo el Federal Labor Standards Act y reglamentación del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos tendrán un periodo probatorio automático de nueve meses.
El resto de los trabajadores y trabajadoras tendrán un periodo probatorio automático de seis meses.
No obstante, el patrono y la persona podrán acordar otro periodo probatorio, si el mismo es menor al periodo automático dispuesto en la medida.
En los casos en que el empleado o empleada esté representado por una unión obrera, el periodo probatorio aplicable será el acordado entre el patrono y la unión.
Las acciones por discrimen y represalias prescribirán a los tres años.
Los beneficios de la medida serán de aplicabilidad de manera prospectiva a todos los empleados y empleadas que hayan comenzado a partir del 26 de enero de 2017.
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