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Por Valeria Alicea Guzmán

En el ámbito laboral, es esencial que se propicie un ambiente de trabajo de respeto donde se proteja a los y las empleadas de ataques a su honra y reputación. 

Con relación a las leyes laborales, se conoce a Puerto Rico como una jurisdicción de avanzada. Los y las trabajadoras cuentan con una serie de protecciones como lo es la Ley para prohibir y prevenir el acoso laboral en Puerto Rico  (Ley Núm. 90-2020) y la Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo (Ley Núm. 17-1988).

Por tanto, Microjuris entrevistó a la licenciada Melanie Rivera Ruiz para dialogar sobre el acoso y el hostigamiento sexual en el empleo y cuáles son las responsabilidades de los patronos para salvaguardar el bienestar de sus empleadas y empleados. 

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral consiste en aquella conducta no deseada que es abusiva, verbal, escrita o física, de forma reiterada por parte del patrono, sus supervisores o empleados.

«La ley dice que la conducta debe ser repetitiva, abusiva, arbitraria, irrazonable o caprichosa. Lo que significa es que la persona lo hace porque quiere hacerla, no sigue ningún fin, no es razonable lo que está haciendo y caprichoso porque ‘lo hizo porque quiso’», mencionó la licenciada Rivera Ruiz.

La abogada informó que el acoso laboral se puede dar tanto de forma física como virtual. "Puede ser por mensaje de texto o varios mensajes de textos, o puede ser que frente a frente, la persona le dice algún comentario a la otra o comete el acto físicamente". 

A través del acoso laboral se busca humillar, hacer sentir mal a la otra parte, afectar su dignidad como persona o en su carácter como profesional. Según Rivera Ruiz, el acoso laboral es una conducta ajena a los intereses de la empresa. 

«Los intereses del patrono son que trabajes bien, que haya un buen funcionamiento en la empresa, que des un buen servicio. No tiene nada que ver con que la persona te diga que no estás capacitado, que no funcionas o que, incluso, por eso te tienes que ir del trabajo», advirtió. 

El acoso laboral, explicó Rivera Ruiz, se puede dar en un escenario donde "tienes un empleado que utiliza palabras despectivas y le dice constantemente al otro empleado: ‘tú no debes estar en esta posición porque no tienes las capacidades ni te preparaste y no haces las cosas bien’». 

De igual forma, mencionó que otro ejemplo de acoso laboral es que constantemente una persona reciba comentarios desalentadores relacionados con la apariencia física, estado de ánimo, forma de realizar las labores, burlas, entre otros.

¿Qué es el hostigamiento sexual?

La Ley Núm. 17-1988 establece que el  hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:

(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.

(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.

(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante hostil u ofensivo.

Rivera Ruiz resaltó que, a diferencia del acoso, en el hostigamiento sexual se comienza a usar un rol más agresivo porque ya no solo se trata de comentarios, sino que estas conductas están dirigidas a la condición de sexo. 

Para la licenciada, tanto en el escenario del acoso laboral como el de  hostigamiento sexual, el ambiente se convierte en uno hostil. Sin embargo, comentó que existen dos modalidades de hostigamiento sexual: hostigamiento sexual por ambiente hostil y el hostigamiento sexual quid pro quo.

«Ambiente hostil en el hostigamiento sexual significa esa conducta que constantemente afecta tu ansiedad o debilita tu espíritu y confianza porque esa conducta te está haciendo sentir que, además de ejercer el trabajo, debes tolerar ese tipo de conductas relacionadas al sexo», indicó. 

En el caso de quid pro quo, la abogada contó que es como un intercambio. «El tú haces A y yo te doy B. Es casi como un soborno, si lo vemos desde ese punto de vista». 

«Además, te están haciendo una serie de acercamientos físicos donde si tú no haces A, no tienes B. […]  Como ya se está convirtiendo en una condición de empleo, es completamente ilegal y a parte de que pudiera constituir el delito de actos lascivos, exposiciones deshonestas, agresión sexual. Y tienes que aceptar ese acercamiento porque de lo contrario, te despiden, o no te aumentan el salario», detalló.

Especificó que el hostigamiento sexual puede ser verbal como piropos, comentarios sobre el físico siendo más directo a las partes privadas, haciendo referencias a actos sexuales o cuando hay contacto físico no deseado. 

«Es una conducta que se dirige al sexo de la persona. ¿Qué trae esto? Conductas de carácter sexual como ‘qué bonita te queda esa falda corta’ hasta decirte ‘a cambio de que salgas conmigo te aumento el salario’, ‘te doy más horas o más beneficios que si no los aceptas no los tendrías’», sostuvo. 

Obligaciones del patrono

Las y los patronos tienen la obligación de tener un protocolo interno, de divulgarlo y de revisarlo cada cierto tiempo. «Normalmente es de dos años en adelante». 

«Pudiera darse el caso de que muchos patronos tengan  empleadas y empleados sin ser orientados porque no tienen una política interna de cómo atender ese tipo de controversia», manifestó. 

La licenciada compartió que la ley de acoso laboral exige que se agoten los remedios internos. Agregó que, cuando una o un empleado es víctima de acoso laboral, debe seguir el siguiente procedimiento:

(1)  Primero debe seguir el protocolo establecido por el patrono, que normalmente comienza con presentar un comunicado a su supervisor y/o al Departamento de Recursos Humanos

(2) Si las gestiones resultan infructuosas, entonces podrá acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial

(3)  Si las partes no aceptan la mediación, la víctima puede acudir al Tribunal de Primera Instancia

«Un empleado que está siendo acosado laboralmente no puede ir directo al tribunal. Aquí se les dio jurisdicción primaria a lo que es el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos», destacó. 

Con relación a los casos de hostigamiento sexual, este proceso no aplica. La abogada informó que sí se puede ir directo a Recursos Humanos o al Tribunal de Primera Instancia. Asimismo, recalcó que patronos deben tener una política interna para ambos escenarios para estar en ley y cumplimiento. 

La licenciada Rivera Ruiz aseguró que en la medida en que los patronos empiecen a proteger a sus empleadas y empleados a través de protocolos internos o medidas disciplinarias, puede traducirse a una disminución de casos de acoso laboral y hostigamiento sexual o las personas, al menos, podrán identificar cuándo están en un ambiente adecuado y cuando está en un ambiente hostil. 

«Ambas leyes buscan protegernos a todos los trabajadores para tener jornada de trabajo armoniosa y no tener que someterse a conductas indeseadas para ganarse el pan del día a día», puntualizó.