por la Lcda. Yasmín Colón Colón, C.P.A., M.B.A., J.D. 

En Puerto Rico, una persona con algún impedimento o discapacidad tiene 2 remedios legales paralelos contra actuaciones discriminatorias por parte de su patrono: un remedio bajo la legislación federal y otro bajo la ley de Puerto Rico.

El primero de estos es la ley federal American with Disabilities Act (Ley ADA), enmendada por American with Disabilities Act Amendment Act de 2008 (ADAAA). El segundo de estos es la Ley local Núm. 44 de 2 de julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos.

Ambas leyes comparten el fin de prohibir el discrimen contra las personas con impedimentos físicos o mentales, protegerlas, ampliar sus oportunidades de empleo e imponer al patrono la obligación de proveerles acomodo razonable en el lugar de trabajo. Para que una persona pueda solicitar un remedio al amparo de ambas leyes, tiene que cumplir con la definición de persona con impedimento que proveen ambos estatutos.

La Ley ADAA define el término impedimento como: «a physical or mental impairment that substantially limits one or more of the major life activities of such individual». Una «actividad principal de vida» se ha definido como una actividad de central importancia para la vida diaria de las personas.

La prohibición de discrimen establecida en la Ley ADAA se extiende a evaluaciones de candidatos cualificados para un puesto, reclutamiento, ascensos, despidos, compensaciones, adiestramientos y términos, condiciones y privilegios inherentes al empleo.

El concepto de discrimen, para propósitos de la Ley ADAA, incluye también las siguientes situaciones: (1) limitar, segregar o clasificar a un empleado o candidato a empleado en alguna forma que afecte adversamente las oportunidades que tenga dicho empleado o candidato debido a su discapacidad; (2) participar en una relación contractual o acuerdo que afecte a algún empleado o candidato por su impedimento; (3) utilizar estándares o métodos de administración cuyo efecto sea discriminar por razón de impedimento o que perpetúe el discrimen por parte de otros quienes también se encuentren en posiciones administrativas.

El concepto de discrimen bajo la Ley ADAA también se extiende, entre otras circunstancias, a la ausencia de acomodo razonable de un empleado o la denegatoria de empleo debido a que ello requeriría acomodo razonable. La Ley ADAA aplica a patronos privados con 15 o más empleados, así como al gobierno local o federal.

Por su parte, la Ley 44 de 2 de julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos, se adoptó con el propósito de garantizar la igualdad en circunstancias en las cuales personas con discapacidad física, mental o sensorial enfrentan tratos discriminatorios que limitan su oportunidad de participar, desempeñarse y competir adecuadamente en el campo laboral.

Esta Ley prohíbe, tanto a toda institución pública como empresa privada, el ejercer, poner en vigor o utilizar procedimientos o prácticas discriminatorias en el empleo contra alguna persona con algún impedimento físico, mental o sensorial, por el mero hecho de tal impedimento.

Esta prohibición obliga a los patronos en el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. La Ley 44 fue enmendada mediante la Ley Núm.105-1991 con el propósito de atemperarla con la Ley ADA.

Bajo la Ley 44 una persona con impedimentos puede serlo conforme a 3 instancias: 1) toda aquella que su impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición; que a la persona se le considere como que tiene dicho impedimento aún cuando no lo tiene. A tales efectos, en su Artículo 1, la Ley 44 define una persona con impedimento de la siguiente manera:

[…][T]oda persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su inicio o desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida y que está cualificada para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable. Se entenderá, además, que es una persona con impedimentos bajo la protección de este capítulo, toda aquella persona cuyo impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición o se le considere como que tiene dicho impedimento aun cuando no lo tiene.

La Ley define, además, a una persona con limitaciones físicas, mentales o sensoriales cualificadas de la siguiente manera:

[…][U]na persona con impedimento quien, con o sin acomodo razonable está capacitada para desempeñar las tareas esenciales de una ocupación en el empleo que mantiene, retiene o solicita, y pueda e interesa participar en todas las actividades de naturaleza económica y cívico-social del quehacer diario. Para los propósitos de este capítulo se le dará consideración al juicio del patrono en términos de qué funciones son esenciales. Si un patrono ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de anunciar la posición tal descripción se considerará como evidencia de las funciones esenciales del trabajo.

Por tanto, para ser considerado una persona con impedimento, deben cumplirse los siguientes elementos:
Que padezca de una condición física, mental o sensorial (bajo la Ley 44):

1. Una condición física es cualquier desorden o condición fisiológica, desfiguramiento cosmético o pérdida anatómica que afecte los sistemas neurológico, músculo-esqueletal, sentidos, respiratorio, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genito-urinario, circulatorio, linfático, piel o endocrino.

   Una condición mental es cualquier desorden mental o psicológico, incluyendo retardación mental, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad emocional o mental e impedimentos de aprendizaje. La Ley 44 establece como impedimento las condiciones sensoriales. Un impedimento sensorial es aquel que afecte sustancialmente, la audición, visión, tacto, olfato y el habla.

2. Que limita sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir: Una condición que limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir no tiene que limitar ninguna otra actividad principal. Una condición episódica o en remisión es un impedimento si limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir cuando esté activa. (ej. Enfermedades mentales)

Hay condiciones que no se consideran impedimentos; entre ellas: condiciones transitorias y menores, características físicas, rasgos de personalidad; desventajas culturales, ambientales o económicas; condiciones temporeras, de menor riesgo, o no crónicas; homo/bi-sexualismo; travestismo; transexualismo; pedofilia; voyerismo; exhibicionismo; desórdenes de género; jugador compulsivo; piromanía; cleptomanía, etc.

La prohibición de discrimen establecida en las leyes antes mencionadas incluye:

1. Dar un trato desigual afectar los términos y condiciones.
2. Establecer prácticas que tengan un impacto adverso: Esto incluye prácticas neutrales que tienen el efecto de poner en desventaja a algunos grupos protegidos. Puede darse el caso de que una empresa no discrimine intencionalmente contra solicitantes a empleo, pero sí lo haga mediante prácticas ya establecidas.
3. Crear un ambiente hostil: Un ambiente incluye los estereotipos o percepciones que conllevan comentarios o solicitudes de información inapropiadas respecto a la condición, a menos que sean permitidas por la ley ADAA.
4. No proveer acomodo razonable cuando no constituye una carga indebida: Acomodo razonable se conoce como el ajuste lógico adecuado o razonable que permite o faculta a una persona cualificada para el trabajo, con limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar o desempeñar las labores asignadas a una descripción o definición ocupacional. Todo patrono tiene la obligación de dar acomodo razonable: al momento de solicitar empleo y ser empleado; para poder realizar las funciones esenciales; y para disfrutar los mismos beneficios y privilegios que otros empleados.

   El acomodo razonable puede implicar la realización de mejoras a las instalaciones del patrono con el propósito de facilitar el uso del empleado con impedimento, la adquisición de equipo, la reestructuración del empleo, la modificación de horarios, la reasignación de puestos, la realización de ajustes en las evaluaciones, entre otros.Únicamente se exceptuará al patrono de cumplir con este requisito cuando pueda demostrar que tal acomodo conllevará un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para la empresa. Una vez el empleado ha formalizado una solicitud de acomodo razonable el patrono está obligado a iniciar un proceso interactivo con dicho empleado para analizar si resulta posible conceder el remedio solicitado y la forma en que éste puede concederse.

5. Discriminar por asociación: La Ley ADA prohíbe que se discrimine a una persona por su relación con una persona que tiene un impedimento. Un ejemplo de esta práctica puede ser el no contratar a una persona por tener un hijo autista, por asumirse que se va a ausentar de su trabajo frecuentemente.
6. No proteger la confidencialidad de la información: Esto incluye el divulgar información relacionada al impedimento, necesidad o solicitud de acomodo y otra información médica.
7. Represalias: Por haber presentado una solicitud de acomodo razonable.

Por otra parte, según lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 44, una persona que ha sufrido un discrimen en el empleo por razón de su impedimento, en clara violación de las disposiciones de esta Ley, tendrá también disponibles los remedios, facultades y procedimientos establecidos en ciertas secciones de la Ley 100 de 30 de junio de 1959, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo.

Algunos de estos remedios y facultades lo son: (i) imponerle al patrono que incurra en discrimen por impedimento el pago de la suma igual al doble del importe de los daños que el acto le causó al empleado discriminado y (ii) la imposición de costas y honorarios de abogado al patrono.

Entre las disposiciones de la ley 100 que cobijaban a un empleado que ha sido discriminado estaba incluida una presunción controvertible a favor del empleado de que el acto discriminatorio ocurrió. Según discutido en el artículo anterior, entes de la aprobarse la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral, la persona afectada por la acción discriminatoria podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada.

Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió.

El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley de la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo. La enmienda a la Ley 100 tiene el efecto de imponer al empleado la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente.

La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.

En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de edad.