Los patronos continuamente se encuentran buscando alternativas e incentivos para motivar a sus empleados y aumentar su productividad. Entre estas alternativas se encuentran los planes de beneficios a empleados, tales como los planes de retiro (401K, 1165(e) y/o 1081.01(d), "Profit Sharing", por mencionar algunos) y/o planes de bienestar (tales como planes médicos, de incapacidad y seguro de vida, entre otros). Sin embargo, para los patronos del sector privado, el ofrecerle a sus empleados un plan de beneficios puede, en ocasiones, presentarle grandes retos. ¿Por qué? Generalmente, los planes de beneficios privados están regulados por la Ley de Seguridad para el Ingreso de Retiro de Empleados de 1974, según enmendada ("ERISA", por sus siglas en inglés). Pero, ¿qué es ERISA?

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ERISA es una ley federal compleja y técnica, aplicable en Puerto Rico. De hecho, ERISA tiene el campo ocupado sobre las leyes locales. La referida Ley fue creada con la intención de proteger el comercio interestatal y los intereses de los empleados participantes en los planes de beneficios del sector privado, al igual que sus beneficiarios. Más aún, el propósito de ERISA era proveer una protección uniforme a los beneficios de estos empleados. Esto, a su vez, brindó grandes ventajas a los patronos del sector privado, ya que con dicha Ley tenían de frente un conjunto de normas que les proveía una guía para adecuadamente establecer, mantener y administrar los planes de beneficio que ofrecían.

¿A qué planes de beneficios aplica ERISA?

La clave para determinar si un plan de beneficios está sujeto a ERISA es si hay al menos un (1) empleado o individuo elegible participando del plan. Por otro lado, los planes gubernamentales, planes de organizaciones religiosas, planes para cumplir con leyes estatales de compensación, desempleo o incapacidad y los planes que ofrecen beneficios excesivos (los "top hat plans") generalmente están excluidos de la aplicación de ERISA.

¿Cuáles son las consecuencias de la aplicación de ERISA?

En esencia, ERISA establece los estándares mínimos para garantizar que los planes de beneficios para empleados en el sector privado se establezcan y mantengan de manera justa y en buena condición fiscal. Entre otras cosas, ERISA exige la divulgación y presentación de informes a los participantes, sus beneficiarios, y ciertas agencias de gobierno sobre la información financiera y administración del plan; establece normas de conducta, la responsabilidad y obligación de aquellas personas que administran el plan (los "fiduciarios"); dispone las reglas en caso de reducciones futuras de beneficios a empleados, los requisitos a cumplir en cuanto a la capitalización del plan; establece las transacciones prohibidas; los procedimientos de reclamaciones; y provee para sanciones y fácil acceso a los tribunales federales en caso de que se incumpla con las disposiciones de la Ley o su reglamentación aplicable.

Además, ERISA establece ciertos requisitos que deben cumplir los planes de beneficios del sector privado para poder calificar para un tratamiento fiscal favorable. De hecho, en Puerto Rico, el Código de Rentas Internas de Puerto Rico del 2011, según enmendado, dispone que entre las condiciones que deben cumplir los planes de retiro para mantener su cualificación en Puerto Rico se encuentra el cumplir con las disposiciones que le sean aplicables bajo ERISA. El incumplimiento con los requisitos de cualificación fiscal establecidos por ERISA podría resultar en la descalificación de un plan, e incluso podría conllevar otras sanciones.

¿Cuáles son las agencias gubernamentales que velan por el cumplimiento de ERISA?

Entre las agencias gubernamentales que velan por el cumplimiento de la ERISA se encuentran la Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado del Departamento del Trabajo de EE.UU., el Servicio de Impuestos Internos de EE.UU. ("IRS", por sus siglas en inglés) y la Pension Benefit Guaranty Corporation ("PBGC").

Ahora bien, ¿ERISA es un monstruo de cinco cabezas? Si bien es cierto que el cumplimiento con las disposiciones de ERISA es uno complejo y técnico, la realidad es que el mismo no es irrealizable. Además, ofrecer una seguridad económica a los empleados en el ocaso de su vida productiva debe ser de gran satisfacción y una prioridad para los patronos.

por la Lcda. Tatiana Leal-González, Ferraiuoli LLC