Si el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, firma una legislación aprobada recientemente por el Congreso (H.R.4396 – ME TOO Congress Act) que prohibiría que los contratos laborales obliguen a las personas a resolver casos de agresión o acoso sexual mediante arbitraje, en Puerto Rico los empleados y empleadas tampoco estarían obligados a someterse a este tipo de procesos aunque exista una cláusula en su contrato de empleo sobre arbitraje mandatorio.

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La licenciada Natalia A. Colon Díaz  (NCD LAW), abogada laboral, desmenuzó para Microjuris las implicaciones que tendría este proyecto, el cual ha sido descrito por muchos expertos como una de las reformas laborales más importantes de nuestros tiempos.

"Lo que en esencia reconoce, o establece el Congreso, que la facultad decisional del foro de ‘hacia dónde voy a llevar mi reclamación’, la selecciona la persona que reclama o la alegada víctima. Eso no significa que no pueda optar por el arbitraje privado si la persona selecciona ese foro", dijo la abogada, quien destacó que los procesos de arbitraje están en Puerto Rico desde el 1951.

El Congreso de los Estados Unidos aprobó recientemente una legislación que se atempera con los reclamos de #MeToo, movimiento que provocó unas reformas dirigidas a la forma en que se manejan las denuncias de conducta sexual inapropiada, informaron los senadores estadounidenses Kirsten Gillibrand (D-NY) y Lindsey Graham (R-SC).

El movimiento #MeToo surgió a través de las redes sociales en octubre de 2017 con el propósito de denunciar la agresión sexual y el acoso sexual poco después de las acusaciones de abuso sexual contra el productor de cine y ejecutivo estadounidense Harvey Weinstein.

Colon Díaz indicó que la alegada víctima puede tener dos vías: resolver la controversia en proceso privado a través de un proceso de arbitraje u optar por atender su caso en el foro judicial.

"Aquí puedes tener dos elementos. Puedes tener un elemento en donde la alegada víctima quiera que esta situación se dilucide lo más privadamente posible, sin procesos judiciales, pero puedes tener una víctima que desea que la controversia de esta naturaleza llegue al mayor foro judicial con el propósito de que las empresas sean expuestas sobre cómo manejan los casos de esta naturaleza", sentenció.

A través del proyecto se prohibiría que los contratos laborales obliguen a las personas a resolver casos de agresión o acoso sexual mediante arbitraje en lugar de acudir los tribunales. Esto les permitiría a las víctimas decidir si desean atender su reclamo en los tribunales con el fin de resolver sus denuncias de abuso y acoso sexual.

La legislación, además, invalidaría las cláusulas de arbitraje forzoso existentes que impiden que las sobrevivientes busquen ayuda bajo las leyes destinadas a protegerlas.

"Yo creo que esto es un gran logro de este grupo. Es un reconocimiento expreso del Congreso de los Estados Unidos a un problema real. Y es un problema real porque la realidad es que sigue patentemente presente en el mundo del trabajo -con mayores implicaciones-,  aunque no se limita a reclamaciones del género femenino porque puede ser reclamado por un hombre o personas con una identidad de género no definida, la realidad es que las mujeres siguen cargando en términos proporcionales y estadísticos con el mayor peso de este tipo de conducta en el mundo del empleo. Eso es incuestionable", agregó.

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reveló que el hostigamiento sexual es más propenso en mujeres jóvenes, solteras, divorciadas y económicamente dependientes y que los casos reportados no son cónsonos con las realidades presentada en los ambientes laborales a nivel mundial.

¿Qué es el arbitraje?

El arbitraje es un mecanismo de resolución de disputas alterno. La abogada explicó que, de ordinario, cuando unas personas tienen unas disputas de carácter legal o jurídico buscan que se resuelvan esas controversias tradicionalmente en un tribunal.

Eso es lo que normalmente los seres humanos entienden que debe proceder.  Pues, el arbitraje es exactamente lo mismo, pero en un foro extrajudicial, es decir, no es en el tribunal.

Aquí te presentamos algunas características del arbitraje:

1. Es un proceso que nace de una obligación contractual.
2. Deben ser partes privadas. De ordinario, asuntos que incluyan temas públicos o te interés público, no se someten a un proceso de arbitraje
3. Es un proceso extra judicial. Lo que significa que "no vamos al Tribunal a nada, a menos que tengan que obligar a uno de los implicados a someterse al proceso de arbitraje que se pactó", dijo la abogada
4. Tiene una figura de arbitro a la cual hay que pagarle por sus servicios. El arbitro no necesariamente tiene que ser abogado o abogada, pero sí debe contar con las certificaciones del Tribunal Supremo de Puerto Rico para cumplir con su deber
5. Por lo general, es un mecanismo procesalmente más rápido y económico. Sin embargo, la licenciada destacó que todo dependerá de los elementos del caso.
6. Las partes involucradas asumen el costo del arbitraje.
7. Tienen un mecanismo de descubrimiento de pruebas y vistas procesales para saber el estatus del caso.
8. La controversia que se le somete al arbitro debe ser especifica y diseñada por las partes.
9. Las partes tienen que decirle al árbitro cómo quieren resolver la controversia. "En ese sentido, comenzar el proceso es bastante contencioso y pragmáticamente difícil de ejecutar", indicó la abogada.
10. Esto se regula en la ley de arbitraje de Puerto Rico, Ley Num 376 del 8 de mayo del 1951, tiene como antecedente la Ley Federal

Otro caso sobre el arbitraje que resaltó ante la atención público fue el de Aponte Valentín y otros v. Pfizer Pharmaceuticals, en el cual el Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó que la continuidad en el empleo constituye una forma válida de consentir tácitamente a un acuerdo de arbitraje.

Según el Supremo, en esas circunstancias no será necesario para su validez que el acuerdo de arbitraje este firmado entre las partes.

En este caso, el acuerdo de arbitraje en cuestión dispone que se regirá e interpretará conforme a la Federal Arbitration Act (FAA). El mismo fue enviado por correo electrónico a las y los empleados. El correo electrónico también indicaba que las personas empleadas que continuaran en el empleo a los 60 días de la notificación aceptaban el mismo.