Por Valeria Alicea Guzmán

El auge de la inteligencia artificial en el mundo laboral plantea retos sobre cómo aprovechar la innovación tecnológica sin menoscabar los derechos de los trabajadores. 

En el panel Inteligencia artificial en el empleo: Retos laborales e innovación, se abrió paso a reflexiones sobre el futuro de las relaciones obrero-patronales y  el papel que deberán asumir para enfrentar esta transformación los patronos y profesionales del derecho con práctica laboral. 

El evento fue fruto de una colaboración entre la Fundación del Tribunal Supremo de Puerto Rico, la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico y la Rama Judicial de Puerto Rico.

La licenciada Julybeth Alicea Rodríguez, CEO de HR Disruptor, comenzó la conversación detallando el panorama con relación al uso de la inteligencia artificial.  Expresó que hay cinco generaciones en el mundo laboral y solo un 10% utiliza la IA en el trabajo. No obstante, mencionó que el 44% de los sistemas presentan el sesgo de género. 

Según la abogada, cada vez más el mercado laboral busca que las personas trabajadoras tengan conocimiento sobre tecnología. 

"Solo 84% de las organizaciones locales están aplicando la IA  al menos una parte del negocio y solo el 16% de las organizaciones tienen una política de uso de IA", comentó.  

Para Alicea Rodríguez la conversación gira en torno a la inteligencia artificial por cinco razones: desmonetización, democratización, descentralización, digitalización y disrupción.

"Todos nosotros somos conejillos de indias de estas tecnologías", destacó.

La inteligencia artificial se entiende como la capacidad de una computadora u ordenador para ejecutar lo que haría un ser humano. Precisamente, explicó que el algoritmo es un conjunto de instrucciones que sirven de guía para la decisión de un sistema.

También mencionó que el aprendizaje automático y la lectura profunda son mecanismos que permiten que un sistema genere recomendaciones o reportes. Uno de los riesgos que se señaló fue las alucinaciones, cuando la inteligencia artificial "inventa" información que no es cierta. Por ejemplo, en recursos humanos puede crear una certificación que el candidato realmente no posee.

"Hay procesos de entrevista donde no participa un ser humano", advirtió. En muchas áreas de empleo, los sistemas automatizan el reclutamiento, comparan resúmenes, realizan un análisis profundo y finalmente hacen una recomendación.

Por su parte, la profesora Emmalind García García, profesora de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico (UPR), compartió un recuento histórico sobre sucesos importantes y legislaciones que adelantaron derechos para la clase trabajadora. 

Asimismo, destacó que en Estados Unidos "lo que está pasando es que empleados de carrera, que no podían ser despedidos sin justa causa, lo están siendo", en alusión a recientes políticas en la administración de Donald Trump. 

Sin embargo, resaltó que, en el caso de Puerto Rico, por su relación con Europa, tiene legislación laboral desde el 1930. "Hay mucha legislación protectora. Tenemos muchas leyes estatales que han favorecido a patronos y empleados dándoles una serie de beneficios", manifestó. 

Con relación a la inteligencia artificial, señaló que se trata de otro tipo de revolución y cuestionó hasta qué punto se continuará automatizando sin dejar en el olvido al ser humano.

Para la Prof. García García los retos de la IA en en entorno laboral es la libertad de expresión y la intimidad. Importante para ella es si la tecnología ha de estar a servicio de los humanos o los humanos como sus siervos. Se necesita regulación cautelosa. Mientras, las escuelas y la academia deben continuar enfocando en la lectura, el pensamiento y análisis crítico. Solo así podemos generar IA para los ciudadanos, comunidad, patronos y trabajadores, para no repetir la palabras del personaje llamado Mafalda: «No me preocupa el avance de la inteligencia artificial. Me preocupa el retroceso de la inteligencia artificial».

Desde recursos humanos

La licenciada Briseida Torres Reyes aportó una mirada desde los recursos humanos. Señaló que el ciclo de vida de toda persona empleada comienza y termina en recursos humanos. Precisamente en ese ciclo los patronos están usando cada vez más la inteligencia artificial. 

"Cada uno de estos pasos tiene lo positivo y negativo. Cuando hablamos de recursos humanos empezamos con la atracción de talento. En esa atracción ya empieza a utilizarse la inteligencia artificial", dijo.

En el ámbito de reclutamiento y selección, comentó que un 80% de las compañías ya utiliza inteligencia artificial para estos procesos, siendo este el espacio donde la tecnología tiene mayor presencia dentro de la gestión laboral.

"Hay que usar la inteligencia artificial para empoderarnos y utilizarlo de la forma más correcta", agregó. 

La licenciada María Judith "Nani" Marchand Sánchez de Ferraiuoli LLC ilustró los riesgos de la inteligencia artificial en los procesos de recursos humanos, particularmente en el reclutamiento, donde advirtió que la tecnología puede convertirse en un instrumento de discrimen si no se supervisa adecuadamente. 

Un ejemplo que compartió fue el de un candidato con discapacidad que utiliza silla de ruedas, y solicitó un empleo como maestro. El sistema automatizado le preguntó si podía permanecer de pie por tres horas. Al responder que no, el chat lo descartó con un mensaje de "gracias por venir". La práctica constituye un discrimen, ya que estar de pie no es una función esencial del puesto. La solución, explicó, sería ofrecer al candidato la oportunidad de justificar su respuesta y demostrar que la condición no afecta su capacidad de desempeñarse.

Otro ejemplo que detalló fue el de un solicitante con un "gap" en su historial laboral debido a un tratamiento médico. Aunque cumplía con todos los requisitos del puesto, el "Chatbot" lo eliminó automáticamente al detectar la interrupción en su trayectoria. La alternativa, planteó Marchand, es habilitar un espacio para que los candidatos puedan explicar las razones de esas pausas. Subrayó que, aunque se supone que estos sistemas estén auditados y bajo supervisión humana, en la práctica continúan ocurriendo situaciones que reflejan los peligros del uso inapropiado de la inteligencia artificial.

IA en la práctica de la abogacía

La discusión también incluyó cómo la inteligencia artificial se ha convertido en un recurso clave para los bufetes. La licenciada Nereida Meléndez Rivera de DLA Piper informó que como abogadas y abogados el principal uso de la inteligencia artificial es para la "economía del tiempo".

Meléndez Rivera brindó como ejemplo, cuando se analizan cientos de contratos, como 550 en un mismo caso, toda esa información puede ser procesada por el sistema para agilizar la revisión. También se utiliza ampliamente en procesos de due diligence y en la realización de investigaciones internas.

No obstante, confesó lo siguiente: "Mi miedo más grande con la inteligencia artificial no es el uso de ella, es la pérdida del pensamiento crítico del abogado".

Otro riesgo que informó es la existencia de las brechas que hay entre aquellos que se educan y aquellos que no tienen acceso a estas tecnologías. "No es lo mismo usar una plataforma gratis que estar entrenado para usar la inteligencia artificial", puntualizó.  

El panel, moderado por la licenciada Amanda Billoch, fue parte del conversatorio Inteligencia Artificial y Estado de Derecho: Innovación y Cambio Sistémico. Esta actividad, que se realizó el viernes, 26 de septiembre, fue organizada por la Fundación del Tribunal Supremo de Puerto Rico y la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico.

Sobre la Fundación del Tribunal Supremo de Puerto Rico

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