Mientras que la Cámara de Representantes considera una medida que extendería a los nuevos padres todos los derechos que actualmente provee la Ley de Protección de Madres Obreras a las madres, más de 50 países alrededor del mundo ya contienen leyes que promueven y protegen la participación activa de los padres en el cuidado de los bebés.

En el año 2014, según reportó la Organización Internacional del Trabajo (ILO, por sus siglas en inglés), se examinaron las políticas de licencias en más de 167 países, determinando que solamente 79 de estos tenían alguna forma legal de licencias de paternidad. Según el informe, este tipo de licencias es más común en países con una economía más desarrollada. La excepción a esa regla han sido los Estados Unidos.

En los Estados Unidos algunas compañías ofrecen licencias de maternidad o paternidad pagadas pero estas no son obligatorias por ley federal. Es solamente a través de la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993 que se le requiere a algunos empleadores que ofrezcan el mínimo de doce (12) semanas de licencia de maternidad o paternidad. No obstante, esta se ofrece sin sueldo. El único beneficio de estas licencias es que los empleados, luego del tiempo de licencia, pueden regresar a su mismo puesto de trabajo, con el mismo sueldo, beneficios y condiciones de trabajo. Bajo esta ley ley existen varios requisitos con los que el empleado debe cumplir.

En el resto de los países en que sí existen provisiones estatutarias que incluyen la licencia de paternidad con el beneficio de sueldo total o parcial, el número de padres que solicitan la licencia con sueldo, varía. Esto parece tener alguna relación con el porcentaje de paga de su sueldo que establecen las licencias y con el tiempo en que se le otorga el sueldo.

Según un artículo publicado por la revista Forbes, los países en donde existen las leyes más beneficiosas para los padres en cuanto a las licencias de paternidad (incluyendo el promedio de sueldo que se recibe durante el tiempo de licencia) son:

1. Corea del Sur – 52.6 semanas / 31% de su sueldo
2. Japón – 52 semanas/ 58.4% de su sueldo
3. Francia – 28 semanas / 24.2% de su sueldo
4. Luxemburgo – 26.4 semanas / 40% del sueldo
5. Países Bajos – 26.4 semanas/ 19.3 % de su sueldo
6. Bélgica 19.3 semanas / 25.7 de su sueldo

A estos países les siguen España con 2.1 semanas y sueldo completo y Reino Unido con 2.0 semanas y 20.2% del sueldo. Al pie de la lista se encuentran Canadá, Irlanda, Turquía y los Estados Unidos, los cuales no poseen ley alguna que garantice una licencia de paternidad pagada. Cabe mencionar que aunque Japón y Corea del Sur están al tope de la lista, solo el 2% de los padres solicita la licencia.

Particularmente en el Reino Unido, desde el pasado abril se adoptaron disposiciones legales que permiten que los padres y madres compartan licencias de hasta 50 semanas luego de consumir las dos semanas posterior al nacimiento. A pesar de lo beneficioso de estas medidas, el portavoz de la organización Instituto de Paternidad («The Fatherhood Institute»), Jeremy Davies, opinó en un artículo del diario The Guardian, que el mayor obstáculo para normalizar este tipo de licencias es cultural y corresponde a los empleadores el transformar el status quo. Según Davies, fuera de las industrias con más políticas pro diversas, tales como servicios financieros o un sector público fuerte, los empleados varones encuentran muy difícil solicitar estas licencias. Además, señaló que las industrias donde hay menos personal o son dirigidas mayormente por hombres, los padres se sienten avergonzados de solicitar este tipo de licencias.

Sobre el tamaño de los negocios o empresas que fomentan las licencias de paternidad pagadas, Davies opinó que a pesar de los miedos económicos que pueda tener un patrono sobre el pagar un sueldo a personas que no están trabajando por una licencia de paternidad, los beneficios se manifiestan en otros aspectos. Por ejemplo, Emma Codd, directora de reclutamiento en Deloitte opinó que el apoyar a los padres que desean tomar una licencia de paternidad resulta en un personal más motivado, comprometido y leal, que desea permanecer con la compañía por más tiempo. Deloitte ofrece a sus empleados licencia de paternidad de 16 semanas con paga, diez semanas adicionales pagadas a medio tiempo y talleres sobre cómo balancear la paternidad y el trabajo.

Siguiendo los pasos de Deloitte se encuentra la Fundación Gates, que ofrecerá hasta 52 semanas de licencia de paternidad o maternidad con sueldo a sus empleados y hasta un año de licencia. Melinda Gates, fundadora de la misma, explicó que este nuevo tipo de licencias permitirá que los padres puedan participar de forma más completa en la vida de sus hijos, mientras que se les permite mantener la certeza y flexibilidad financiera para cubrir las necesidades de sus familias. Respaldando la idea de Gates, un informe publicado en el año 2013 por Human Rights Watch expresó que los trabajadores enfrentan graves problemas de salud, repercusiones financieras y laborales como consecuencia de las licencias sin sueldo.

Consecuentemente, la organización ILO, en su informe del 2014, recalcó la importancia de que los países y empresas las adopten. Según ILO:

1. El acceso de licencias familiares para el cuidado de un recién nacido y de niños pequeños es importante para que un trabajador pueda balancear su vida familiar con su trabajo
2. Las licencias de paternidad contribuyen a que los padres asuman la responsabilidad familiar. Además, la interacción temprana con sus niños está directamente relacionada con el éxito en su desarrollo y crianza.
3. El reconocimiento del derecho de los hombres a la paternidad, así como su responsabilidad de compartir el cuidado (sin sueldo) y las responsabilidad domésticas, contribuirá al rompimiento de las actitudes sociales tradicionalistas resultando en una mayor equidad tanto para los hombres como las mujeres en el trabajo y en el hogar.
4. Dado a que es importante el apoyo del compañero y esto tiene una influencia directa en la decisión de la madre para lactar, las licencias de paternidad pueden tener beneficios significativos para la salud del niño y la madre.

Volviendo a Puerto Rico, actualmente se considera el Proyecto de la Cámara 2340, propuesto por el representante Charlie Hernández, que persigue crear la Ley Protectora de la Familia Obrera para establecer como política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico "el fomento de la participación de las madres y padres en el cuido de un recién nacido o niño adoptado".

La Ley de Protección de Madres Obreras, que sería derogada si se aprueba esta medida, concede a las mujeres embarazadas obreras un periodo de descanso antes y después del nacimiento.

El nuevo proyecto expone que debido "al cambio de roles de nuestra sociedad los padres también han venido adquiriendo una mayor participación en el cuido postnatal del recién nacido o adoptado", pero que dicho cambio no se manifiesta en la ley original.

"Dicho cambio social no lo vislumbra la ley actual, por lo que entendemos que debemos dar igual protección al padre que se encuentra ayudando en el cuido del recién nacido o adoptado".

En ese sentido, la ley amplía el significado de empleado protegido, incluyendo tanto a la mujer como al hombre que adopta o cuya pareja está en estado de gestación. La propuesta ley contiene las siguientes disposiciones:

1. Prohibición de que se despida, suspenda, reduzca el salario y discrimine contra empleado que haya adoptado un menor, esté embarazada, o haga actos afirmativos para realizar alguna de estas.
2. Que el patrono no podrá negarse a hacer acomodos razonables necesarios a menos que resulte en una carga excesiva.
3. No se limitará, segregará o clasificará a un empleado adoptante o en estado de embarazo de manera que se priven oportunidades de empleo
4. Ningún patrono podría obligar a un empleado a que tome una licencia por ser esto política de la empresa, si puede otorgar un acomodo razonable.
5. El tiempo de descanso y cualquier otro beneficio que se concede a las madres por su embarazo, será aplicable a los empleados cuyas parejas se encuentren embarazadas. (cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro semanas después para un total de ocho semanas que pueden distribuirse como la persona prefiera)
6. Se pagará el sueldo completo durante este tiempo de licencia de maternidad o paternidad. No obstante, la persona puede renunciar al tiempo que tiene de descanso.
7. Será obligación del patrono pagar a los empleados la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante los periodos de descanso otorgados en la ley. Además, el patrono estará obligado a reservar el empleo a los empleados que soliciten las licencias de embarazo o adopción.