La licenciada Natalia Alexa Colón aclaró a Microjuris.com los límites de los patronos a la hora de promover o requerir que sus trabajadores que se vacunen contra el COVID-19.

A fin de cuentas, todo se resumen en un gran «depende«.

Todo depende del espacio de trabajo, el nivel de riesgo, las condiciones o prácticas religiosas de las personas que laboran en el espacio de trabajo y hasta los acomodos que el patrono pueda proveer.

Todos estos puntos o «dependes» que debe considerar el patrono surgen a partir del derecho laboral vigente y las guías informales que presentó la semana pasada la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos.

La licenciada Colón también destacó que habrán sectores que —por la naturaleza de su trabajo— tendrán que requerir la vacunación. Algunos ejemplos son el sector de la salud, de seguridad, educativo o de confección de alimentos.

Alternativas para patronos

La abogada destacada en el derecho laboral explicó que —dependiendo del sector— los patronos tienen dos grandes alternativas relacionadas a la vacunación.

1. requerir la vacunación para continuar en el trabajo o para reclutar
2. promover la vacunación entre las y los trabajadores

Las dos alternativas presentan retos particulares para cada patrono.

Además, los patronos deben considerar el estándar para comprender si pueden solicitar la vacunación.

Este estándar es analizar «si la persona que no se vacuna puede ser una amenaza para la salud y la seguridad de terceros en la empresa».

Por la mirada estatal que se le ha dado al COVID-19, de acuerdo con la abogada, una gran parte de las empresas en Puerto Rico pueden car bajo ese estándar.

Sin embargo, hay que tener en cuenta varias consideraciones antes de dar cualquier paso comprometedor.

Si requiere la vacunación para trabajar o reclutar

La recomendación de la licenciada Colón es que —si el patrono cumple con el estándar para requerir la vacunación— se coordine con algún laboratorio o proveedor para que se administre la vacuna en un espacio que no sea el de trabajo.

Si se contrata o se administra la vacuna en un espacio controlado dentro del lugar de trabajo, existirán otros y más complejos estándares que el patrono deberá cumplir para asegurar la información médica y genética de la persona trabajadora.

La complejidad surge en la etapa de prevacunación, según contó la licenciada Colón.

Puede que la persona tenga que proveer información genética o sobre condiciones médicas preexistentes durante la etapa de prevacunación. En ese proceso, se puede entender que el patrono se está enterando de información confidencial.

Ahí es que pueden haber riesgos legales, sostuvo la abogada con práctica laboral.

Otra consideración que destacó la abogada es que los patronos deben considerar que requerir la vacunación no es un examen médico bajo la Americans with Disabilities Act (ADA).

Consideración: Distanciarse del control de la administración de vacuna y que la persona traiga un documento que certifique la administración de la vacuna.

¿Quién paga una vacuna requerida por un patrono?

La licenciada Colón explicó que —en la mayoría de los casos— cuando un patrono requiere una vacunación, se sobreentiende que la pagará el propio patrono.

¿Qué grupos están excluidos de un requerimiento de vacuna?

Las personas o los grupos que están excluidos de un requerimiento de vacunación son:

1. Las personas que caen bajo una exclusión de impedimento que esté definida por la ADA

El patrono debe proveerles un acomodo razonable interactivo que incluya la posibilidad del trabajo remoto.

2. Las personas que tienen una creencia religiosa que le impide recibir la vacuna

El patrono no puede cuestionar o minimizar la creencia religiosa. Solo puede —por criterio objetivo— solicitar información adicional sobre la afiliación religiosa de la persona.

En ese escenario, el patrono tiene que hacer acomodo razonable con un estándar menos estricto que el que tiene que considerar para la persona con una condición definida por la ADA.

Ojo: También las personas embarazadas y mayores de 65 años pueden estar excluidas. 

A las personas embarazadas y mayores de 65 años se les debe buscar también un acomodo razonable, cuando no puedan vacunarse.

Si solo va a promover la vacunación

El patrono puede limitarse a promover una vacunación voluntaria y hacer la debida exhortación.

Ahí no se activan las restricciones de ADA ni del Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).

Sin embargo, el empleado que —dentro de una campaña de vacunación voluntaria— se niegue a administrarse la vacuna sin reclamar una diversidad funcional bajo ADA o una creencia religiosa, no puede estar sujeto a represalias en el empleo.

Conoce más aquí.

Una enmienda a las guías

De acuerdo con la licenciada Colón, la solución a muchas de las preguntas legales podría estar en que el gobierno de Puerto Rico establezca guías sobre obligatoriedad.

Las guías podrían venir del Departamento de Salud, ya que es la agencia que administra la Ley del Certificado de Salud.

Otra opción sería enmendar la Ley del Certificado de Salud para integrar una disposición más clara sobre el COVID-19.

«Yo creo que hay trabajo por hacer», sostuvo la abogada.

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