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Por Paola Arroyo Guzmán

Este próximo 11 de marzo de 2024 entrará en vigor una regla final para ayudar a los empleadores y trabajadores a comprender mejor cuándo un trabajador califica como una persona empleada y cuándo puede ser considerado un contratista independiente bajo la Fair Labor Standards Act, en español conocida como la Ley de Normas Razonables de Trabajo, según anunció el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos

Ante este acontecimiento, la abogada Natalia Alexa Colón Díaz, cuya práctica se enfoca en el derecho laboral patronal, ha proporcionado esclarecimientos clave sobre la nueva regla. En particular, ha abordado aspectos relevantes acerca de qué constituye y cómo se aplica el criterio de dependencia económica.

Colón Díaz explicó que particularmente esta regla restablece el criterio de dependencia económica de un contratista independiente.

«En esencia la nueva regla busca volver al estado de derecho que existía y es tradicional de la interpretación de Ley de Normas Razonables de Trabajo desde el 1947… Habla y restablece la norma del «economic reality test»,  que va en contra del derecho estatal local nuestro»

«Desde la década de 1940, el Departamento y los tribunales han aplicado una prueba de realidad económica para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente según la Ley de Normas Razonables de Trabajo, fundamentada en la amplia comprensión del empleo que establece la ley», reza el documento.

«La pregunta fundamental es si, en términos de realidad económica, el trabajador es económicamente dependiente del empleador para trabajar (y, por lo tanto, es un empleado) o está en negocio por cuenta propia (y, por lo tanto, es un contratista independiente)».

Factores que guían el análisis de la relación de un contratista independiente con un empleador:

1. Oportunidad de ganancias o pérdidas que pueda tener un trabajador
2. El interés financiero y la naturaleza de los recursos que una persona ha invertido en el trabajo
3. El grado de permanencia de la relación laboral
4. El grado de control que un patrono tiene sobre el trabajo de la persona
5. Si el trabajo que realiza la persona es esencial para el negocio del patrono
6. Factor relacionado con la habilidad e iniciativa del trabajador

«Todos estos factores se deben evaluar a la vez, ninguno es más importante que otro».

«Lo que es la regla final que se notificó el 10 de enero – y eso es importante para la vigencia que son 60 días dentro del derecho de procedimiento administrativo federal-, restituye el estado de derecho conocido en el ámbito del análisis del derecho federal, particularmente de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, que la conocemos en inglés como Fair Labor Standards Act y que permite que el Departamento del Trabajo federal y su División de Horas y Salarios emita reglamentos y reglas consistentes u ordenadas por el Congreso al amparo de la ley», comenzó diciendo la abogada laboral.

Abundó, de igual forma, que la reciente modificación responde a las determinaciones adoptadas en los tribunales durante la última década, las cuales discrepan con la normativa establecida en 2021.

«El tema de los contratistas independientes siempre ha sido un asunto de mucho litigio, controversia jurídica, reclamación administrativa e importancia para el Departamento del Trabajo Federal y el  Servicio de Rentas Internas de Estados Unidos (IRS, por sus siglas) porque, en una clasificación errónea de una persona como contratista independiente no tan solo pueden estar lacerando derechos de trabajadores sino que además puedan estar obviando cargas impositivas, como las contributivas y sociales, que vienen obligadas a satisfacer el patrono cuando estén en una relación obrero patronal», dijo la licencianda, quien destacó que la nueva regla fue propuesta por el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, y no se hizo efectiva hasta el año 2022..

Diferencias

Durante la administración del pasado presidente de los Estados Unidos, Donald Trump, se implementó una regulación laboral que otorgaba mayor flexibilidad para clasificar a las personas empleadas como contratistas, con el objetivo de eludir la asunción de costos laborales fundamentales.

«¿Por qué pasa esto? Durante la administración del presidente Donald Trump surge una nueva regla para entonces examinar la relación de contratista independiente y empleados,  que es mucho más flexible y laxas a favor de la relación contratista independiente. Es decir, a quién le beneficia eso, de ordinario le beneficia a los contratantes porque no necesariamente un contratista independiente que realmente es un empleado se beneficia de esa dinámica porque de entrada pierde derechos».

La regla de la administración del Trump entró en vigor el 7 de enero del 2021, el día después del famoso asalto al Capitolio de los Estados Unidos. 

«Luego, la administración Biden, una vez asumió la presidente el 20 de enero del 2021, ordenó a todas sus agencias ejecutivas, incluyendo al Departamento del Trabajo Federal a hacer una paralización o una congelación de la vigencia de todas las legislaciones y reglamentos que estuvieran pendiente bajo la administración de Trump para un ejercicio de análisis si se acogía o no para ponerla en vigor tras emitir una orden ejecutiva presidencial».

Dos criterios bajo la administración de Donald Trump para clasificar a los contratistas independiente:

1. Naturaleza y grado de control de la empresa sobre el contratista
2. El grado de oportunidad de obtener ganancias y pérdidas que deriven de su iniciativa o inversión en la empresa contratadora

«Si estaban presente esos dos criterios en la relación ya era un contratista independiente».

Orientaciones

Cabe destacar que la norma proporciona orientación sobre la clasificación adecuada y busca combatir la clasificación errónea de los empleados, un problema grave que afecta los derechos de los trabajadores al salario mínimo y al pago de horas extras, facilita el robo de salarios, permite que algunos empleadores socaven su competencia respetuosa de la ley y perjudica a la economía en general.

«Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes es un problema grave que priva a los trabajadores de los derechos y protecciones básicos», explicó la secretaria interina de Trabajo, Julie Su.

«Esta norma ayudará a proteger a los trabajadores, especialmente a los que enfrentan el mayor riesgo de explotación, asegurándose de que estén clasificados adecuadamente y de que reciban los salarios que han ganado».

La orientación proporcionada por la regla final se alinea con el precedente judicial de larga data en el que los empleadores se han basado previamente para determinar el estado de un trabajador como empleado o contratista independiente. «La nueva norma preservará los derechos esenciales de los trabajadores y proporcionará coherencia a las entidades cubiertas por la Ley de Normas Laborales Justas».

Análisis multifactorial

La nueva regla de «contratista independiente» restaura el análisis multifactorial utilizado por los tribunales durante décadas, asegurando que se analicen todos los factores relevantes para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente.

La regla rescinde por separado la Regla de Contratistas Independientes de 2021 que el departamento cree que no es consistente con la ley y el precedente judicial de larga data.

Al elaborar la nueva regla, la División de Horas y Salarios del departamento consideró los comentarios proporcionados por las partes interesadas en foros en el verano de 2022 y durante el período de comentarios después del anuncio de la propuesta en octubre de 2022.

Mirada local

Actualmente, la definición de un contratista independiente en Puerto Rico está contenida en la Ley 4 de 2017, conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral.

Existirá una presunción incontrovertible de que una persona es contratista independiente si:

1. Posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número de seguro social patronal
2. Ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando tener negocio propio
3. La relación se ha establecido mediante contrato escrito
4. Se le ha requerido contractualmente tener las licencias o permisos requeridos por el gobierno
   para operar su negocio y cualquier licencia u autorización requerida por ley para prestar los
   servicios acordados y cumple con tres o más de los siguientes criterios:
   • Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los trabajos acordados,
     excepto por el ejercicio del control necesario por parte del principal para asegurar el
     cumplimiento con cualquier obligación legal o contractual.
   • Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo acordado, a menos que
     exista un acuerdo con el principal sobre el itinerario para completar los trabajos acordados,
     parámetros sobre los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de adiestramiento, el
     momento en que el adiestramiento se realizará.
   • No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a menos que alguna ley
     prohíba que preste servicios a más de un principal o el acuerdo de exclusividad es por un
     tiempo limitado.
   • Tiene libertad para contratar empleados para asistir en la prestación de los servicios
     acordados.
   • Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios acordados, incluyendo
     entre otros:
     • La compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales.
     • La obtención de una licencia o permiso del principal para acceder al lugar de
       trabajo del principal para realizar el trabajo acordado.
     • Alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para poder realizar el
       trabajo acordado.
     
     
   
   

La abogada aclaró que Ley 4 de 2017 continúa vigente, por lo que, se debe allanar el camino para cumplir con la nueva regla.