La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (en adelante "EEOC" por sus siglas en inglés) publicó la guía Depression, PTSD, & Other Mental Health Conditions in the Workplace: Your Legal Rights, el 12 de diciembre de 2016, sobre la protección que provee el American with Disabilities Act ("Ley ADA") contra el discrimen y hostigamiento en el empleo a aquellas personas que sufren de alguna condición de salud mental. La guía, cuyo formato consiste en preguntas y respuestas comunes sobre el tema, sirve como recordatorio a los patronos sobre los derechos en el empleo de aquellas personas que sufren de alguna enfermedad o condición mental.

El EEOC recalca que de acuerdo a la Ley ADA, un impedimento mental es idéntico a un padecimiento físico, por lo que ambas condiciones gozan de protección estatutaria. Es decir, despedir, negarse a contratar, imponer una acción adversa en las condiciones de empleo o no proveer acomodo razonable a una persona por razón de una condición de salud mental podría ser una violación a la Ley ADA, entre otras. Sin embargo, los patronos no están obligados a contratar personal que no esté apto para realizar las tareas que conlleve su empleo o que presenten un riesgo significante de seguridad, siempre que el patrono posea evidencia objetiva, y no descanse en mitos o estereotipos, para concluir que la persona que sufre de alguna enfermedad mental no está apta para cumplir con los deberes que su empleo exige.
Por otro lado, los patronos están impedidos de preguntar a sus empleados o aspirantes sobre si padecen de alguna enfermedad de salud mental. La guía especifica que un patrono puede realizar este tipo de preguntas solamente en 4 instancias:

• Cuando el empleado solicite acomodo razonable.
• Luego de que se le curse al empleado una oferta de empleo pero antes que el empleo comience, siempre que se siga la misma práctica con todos los empleados en la misma categoría de empleo.
• El patrono esté ejecutando un plan de acción afirmativa a favor de personas con impedimentos (en este caso es opcional proveer una contestación).
• El patrono posee evidencia objetiva que la persona no está apta para realizar las funciones de su empleo o significa un riesgo a la seguridad.

La guía indica que un empleado, luego de notificar al patrono, tiene derecho a acomodo razonable por una condición mental que, si permanece sin tratamiento, limitaría sustancialmente sus habilidades para realizar actividades del diario vivir. El acomodo razonable está igualmente disponible para aquellas personas que sufren de este tipo de enfermedades de manera intermitentemente. La Guía explica que el aspecto a considerar es en qué manera se limitan sustancialmente las habilidades del empleado cuando los síntomas están presentes. Por último, el EEOC señala que ante una petición de acomodo razonable, el patrono puede requerir información del proveedor de cuidado médico que documente la condición padecida y la necesidad del acomodo razonable.

Importante señalar que la reclamaciones en el EEOC por discrimen basadas en condiciones de salud mental van en aumento, por lo que es necesario que los patronos conozcan y se asesoren sobre estos asuntos.

por el Lcdo. Gregory Figueroa-Rosario, Ferraiuoli LLC