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Por Lcda. Natalia Alexa Colón Díaz, Ex Presidenta de la Asociación de Profesionales en Relaciones Laborales y abogada laboral

Ante la Petición de Mandamus & Solicitud de Sentencia Declaratoria impugnando el proceder de la Comisión Evaluadora de Salario Mínimo al no emitir un decreto mandatorio para variar el tercer aumento al salario mínimo que entró en vigor el 1 de julio de 2024, así como la determinación del Honorable Tribunal de Primera Instancia de desestimar el reclamo y el Tribunal Supremo rechazar la Solicitud de Certificación del pleito, se ha avivado nuevamente la pluralidad de opiniones ideológicas – filosóficas sobre la necesidad, o no, de contar con una ley de salario mínimo en Puerto Rico.

Como parte de ese interés, recibí una pregunta interesante: «¿de dónde surge esa idea de contar con una ley de salario mínimo y por qué?».

La primera ley en el mundo para regular el salario mínimo fue creada en Nueva Zelanda en el año 1894 con el título Industrial Conciliation and Arbitration Act. En ese momento, los trabajadores de la industria naviera en Nueva Zelanda llevaron a cabo una huelga masiva en protesta por las malas condiciones laborales y los bajos salarios. En respuesta a la huelga el gobierno creó el estatuto e implementó un sistema de salario mínimo, así como un mecanismo para resolver disputas comerciales relacionadas con huelgas, horas de trabajo y otras condiciones laborales.

La segunda ley de salario mínimo promulgada fue The Factory and Shops Act en Australia en el año 1896. Esta ley estableció juntas salariales, compuestas por igual número de representantes de patronos y empleados, dirigidas por un presidente imparcial con voto decisivo. Las juntas salariales se crearon para cada oficio, o industria, y debían discutir las condiciones y acordar los salarios mínimos a pagar en los diferentes procesos y ocupaciones dentro de su propia industria. Estas tarifas mínimas, una vez fijadas y publicadas, eran vinculantes para todos los patronos en el área para la cual se designaba la junta. Este procedimiento se convirtió en un modelo para la legislación de salarios mínimos en Gran Bretaña y Estados Unidos. Cada una de estos países y jurisdicciones mantienen, al presente, leyes de salario mínimo.

El movimiento a favor del sistema de salario mínimo en los Estados Unidos se propagó rápidamente, lo que condujo a la promulgación de leyes de salario mínimo en nueve estados durante los años 1912 y 1913. Massachusetts fue el primero en aprobar legislación de salario mínimo en los Estados Unidos el 4 de junio de 1912, un hito influenciado por la huelga de los trabajadores textiles en Lawrence (1912). La huelga en Massachusetts atrajo la atención nacional hacia la legislación laboral en otros lugares. La legislación en Massachusetts fue seguida por leyes similares en otros ocho estados durante dos años.

No fue hasta el 1938 que el Congreso de los EE.UU. aprobó y el Presidente Roosevelt firmó el 25 de junio, la Ley de Normas Razonables del Trabajo, como parte de su emblemático programa de gobierno «El Nuevo Trato», siendo ésta una las piezas legislativas de tipo socioeconómicas más importantes de su Presidencia. El estatuto que fue ideado y propuesto por su Secretaria del Trabajo Madam Frances Perkins, quien procuró presentar al Presidente una pieza legislativa anclada en el poder congresional de la Cláusula de Comercio (10ma Enmienda) para reglamentar condiciones de empleo en la producción de bienes o servicios que estuvieran insertados en el comercio interestatal.

El estatuto federal que implementó condiciones mínimas de trabajo, incluyendo, salario mínimo uniforme, jornada de trabajo semanal máxima y regulación sobre las condiciones de trabajo infantil, fue aprobada luego de una feroz batalla legislativa liderada desde el ejecutivo con firmeza por la Secretaria Perkins y desde la Cámara de Representantes por la Congresista por Nueva Jersey Mary Teresa Norton como Presidenta de la Comisión del Trabajo.

Ambas enfrentaron serios desafíos, incluyendo determinar la fijación de la cuantía del salario mínimo, inicialmente propuesta en cuarenta centavos la hora, pero logrando una aprobación de veinticinco centavos la hora, esto por la oposición de congresistas de estados sureños, el cabildeo del sector empresarial – industrial, así como la oposición de uniones poderosas en los EE.UU., quienes entendían los incrementos salariales debían lograrse mediante el proceso de representación sindical y negociación colectiva.

Luego de entrar en vigor la ley el 24 de octubre de 1938, el estatuto fue declarado inconstitucional por el la Corte de Distrito Sur del Estado de Georgia. Sin embargo, el 3 de febrero de 1941 el Tribunal Supremo de Estados Unidos en el caso United States v. Darby, por unanimidad, revocó la decisión de la Corte de Distrito sosteniendo que la Ley de Normas Razonables del Trabajo es constitucional conforme los poderes delegados al Congreso a través de la Cláusula de Comercio que autoriza al gobierno federal regular los estándares laborales en la producción de bienes que se insertan en el comercio interestatal.

La Corte Suprema razonó que la Cláusula de Comercio otorgaba al Gobierno el poder de evitar que los Estados usaran prácticas laborales deficientes para obtener ventaja competitiva en el comercio interestatal. Interesante notar, que la razón de decidir del Tribunal es un asunto de competencia desleal comercial y no un asunto relacionado a la compensación o condiciones justas para la clase trabajadora.

En Puerto Rico la primera ley de salario mínimo fue la Ley Núm. 8 de 5 de abril de 1941. Posteriormente, la Ley Núm. 96 de 26 de junio de 1956 derogó la Ley Núm. 8 y bajo la nueva legislación se incorporó el concepto de la Junta de Salario Mínimo a los fines de determinar el salario mínimo por ocupación. En el 1995, con la aprobación de la Ley Núm. 84 se enmendó sustancialmente la Ley Núm. 96 y se adoptó el salario mínimo federal como el salario mínimo a regir en Puerto Rico, excepto en las actividades no cubiertas por la Ley Federal de Normas del Trabajo. Se delegó en la Junta de Salario Mínimo la facultad de revisar las condiciones de trabajo por industrias a los fines de determinar que industrias no podían asumir el nuevo salario mínimo, con el objetivo de monitorear su desarrollo y el momento adecuado para que asumieran las nuevas garantías mínimas.

Con la aprobación de la Ley Núm. 180 en el año 1998 conocida como la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por  Enfermedad de Puerto Rico, se derogó la Ley Núm. 96 y con ella se eliminó la estructura de la Junta de Salario Mínimo. Sin embargo, ciertos decretos mandatorios aún subsisten y están en vigor.

Veintitrés años han transcurrido desde la aprobación de la Ley Núm. 180 para aprobarse una revisión al salario mínimo, asunto atendido por la Ley de Salario Mínimo de Puerto Rico Ley Núm. 47 de 21 de septiembre de 2021 y eje de la controversia jurídica. Mediante conceso del poder legislativo y ejecutivo la nueva ley de salario mínimo dispuso una clara política pública de adecuar el salario mínimo al costo de vida de los trabajadores, amparándose en el principio de que ningún trabajador o trabajadora esté bajo el nivel de pobreza y cuente con suficiente ingreso como para cubrir sus necesidades básicas, así como asegurar el progreso y mejoramiento de los niveles de vida.

Interesante destacar, que surge de la exposición de motivos de la Ley Núm. 47 que el objetivo del estatuto pretende: asegurar que la clase trabajadora esté recibiendo una compensación justa y adecuada por su trabajo; retener el talento laboral en la isla y motivar a los trabajadores a incorporarse formalmente a la fuerza laboral; y promover la productividad y competitividad en todo Puerto Rico.

Estos tres asuntos son puntuales y están sostenidos en nuestra realidad de emigración constante de puertorriqueños junto a una menguada participación laboral que impone una carga excesiva a los ciudadanos productivos. Por tanto, la estrategia de aumentar el salario mínimo con el objetivo de retener población productiva, inspirar el retorno de nuestros hermanos en la diáspora, así como alentar la población productiva, que teniendo capacidad para trabajar, se les dificulta superar el asistencialismo de los diversos programas gubernamentales, es un paso en la dirección correcta, pero hace falta más acción gubernamental.

La historia de las leyes de salario mínimo son producto de acción gubernamental ante las exigencias mediante luchas de trabajadores por mejores condiciones laborales. Reflexiono sobre ello, y observo que esa lucha se desvanece, y lo que aflora es una actitud de desistir, de «tirar la toalla» en nuestro país. Los conocemos todos, un hermano, un amigo, un hijo, un vecino, que optan por abandonar su terruño para explorar en otra tierra las condiciones de vida que no tuvo en la propia. Lo anecdótico se convirtió en la realidad recurrente nuestra.

Precisamente, el Estudio Sobre el Desafío Demográfico en Puerto Rico 2024 de la Cámara de Comercio de Puerto Rico comisionado a IPSOS Puerto Rico destaca que de todos los potenciales beneficios que puede derivar un trabajador en una relación de empleo el salario es la prioridad. Del estudio surge que los salarios bajos en Puerto Rico son la quinta razón principal para abandonar la isla y que el salario ocupa el primer lugar entre los beneficios laborales que consideran los puertorriqueños al momento de aceptar un empleo fuera de Puerto Rico. Además, con un contundente 41% los hermanos puertorriqueños estarían dispuestos a regresar de obtener un salario más alto, colocándose tal elemento en la primera consideración para el retorno.

Por tanto, me toma por sorpresa la resistencia a la entrada en vigor del último aumento de salario mínimo a $10.50 por hora el 1 de julio de 2024. Particularmente, ante una realidad post pandemia de un mercado laboral retante para las empresas en las estrategias de atraer y retener talento, que se endurece en Puerto Rico por los evidentes desafíos demográficos y la competencia real de todas las jurisdicciones predilectas por los puertorriqueños en Estados Unidos con condiciones salariales y de ingresos superiores.

Si bien es cierto, que todo aumento en costos de producción puede propender a una respuesta de elevar precios, control de gastos mediante eliminación de puestos o reducción de jornada; no es menos cierto que necesitamos urgentemente atender la política salarial del sector productivo, para liberarlos de reglamentación excesiva, revisar beneficios que convirtieron en derechos encareciendo los costos por nómina, y de esa manera enfocarnos en lo que todos los trabajadores necesitan un ingreso adecuado para vivir en dignidad.

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