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Por Daniel Rivera Vargas

Con tres opiniones disidentes, y revocando decisiones de los inferiores, el Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió que es válido un acuerdo de arbitraje entre un obrero y un patrono aun cuando se trate de una reclamación laboral de discrimen.

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En la opinión 2026 TSPR 9 -en el que las partes eran Kendall Hope Tucker, como recurrido, y la empresa Money Group, LLC, entre otros, como peticionarios- el Supremo de Puerto Rico lo que hizo fue adoptar una normativa establecida por el Tribunal Supremo de Estados Unidos hace varias décadas, el caso Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20 (1991), y se aplica en parte el principio de campo ocupado, o sea que si hay una ley federal sobre el tema, esta va por encima de estatutos estatales.

"Siendo el acuerdo de arbitraje pactado entre Money Group y la Recurrida uno que afecta el comercio interestatal y, por consiguiente, regulado por la FAA, hemos expresado que las disposiciones del referido estatuto ocuparán el campo (...) una consecuencia fundamental de la aplicación de la FAA es el desplazamiento de cualquier regulación estatal que discrimine, de su faz, contra el arbitraje", reza la en parte la opinión de la mayoría, de la firma del juez asociado Erick V. Kolthoff Caraballo.

El caso trata dos materias del derecho: las obligaciones y contratos y el arbitraje.  Se evaluaba la obligatoriedad de los acuerdos de arbitraje pactados válidamente en contratos suscritos entre partes individuales frente a reclamaciones por discrimen instaladas al amparo de la Ley Núm. 100 de discrimen.

Al resumir los hechos del caso, el supremo indica que Kendall Hope tenía un negocio que le vende a la empresa Money Group en el 2020, pero había un contrato entre las partes donde la compradora reclutaba a la vendedora para un puesto interno. El contrato tenía una cláusula que decía que cualquier disputa debía resolverse ante un árbitro antes de ir a un tribunal. Sin embargo, en el 2022 Hope estaba demandando en un tribunal a su entonces patrono por despido injustificado, discrimen y represalias.

Mediante moción, la empresa argumentó que el caso debía verse por arbitraje, esto por una cláusula del contrato entre obrero y patrono. Luego de varios recursos entre las partes tanto el Tribunal de Primera Instancia como de Apelaciones resolvieron en contra del arbitraje. Entonces el caso es elevado al Supremo.

En su análisis del derecho aplicable, lo primero que hace el Supremo es indicar que un arbitraje surge cuando dos partes "se obligan contractualmente, y de manera voluntaria" a someter su disputa a un árbitro, que fungirá como tercero reconocido por ambos como imparcial y capacitado. 

Entonces, hay una ley federal sobre arbitraje que aplica a Puerto Rico cuando afecta el comercio interestatal y se trata de un acuerdo válido, la ley federal de arbitraje, o FAA, por sus siglas en inglés, y el Tribunal Supremo de Estados Unidos ha dicho que hay una fuerte política pública nacional a favor del arbitraje, según el análisis del caso de la mayoría.

 "Hemos aclarado que los acuerdos de arbitraje que afecten el comercio estatal serán regulados por la FAA y, por consiguiente, las disposiciones de ese estatuto ocuparan el campo", se indicó.

Ese "campo ocupado" incluye reclamaciones de discrimen, dijo el Supremo.

Excepciones

Sin embargo, el Supremo de Puerto Rico recuerda que hay excepciones a la exclusividad del foro de arbitraje. A nivel federal, por ejemplo, no se puede establecer arbitraje si es relacionado a trabajos en el sector de la transportación, y a nivel estatal si se renuncia expresamente al arbitraje, si se pertenece a una unión y esta falta a su deber de proveer a sus representados justa representación; cuando recurrir al arbitraje constituye un gesto fútil; en una reclamación por hostigamiento sexual y cuando se trata de discrimen, pero hay un convenio colectivo.

Entonces el Supremo se enfoca en la modalidad de discrimen cuando hay un convenio y analiza dos casos, uno estatal Quiñones v. Asociación, 161 DPR 668 (2004), que se indica está principalmente dirigida a empleados unionados, y otro federal, Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp, que resolvió que una cláusula de arbitraje en un contrato de empleo privado regido por la FAA no es incompatible con la ley federal antidiscrimen, o ADEA.

Acto seguido, el alto foro recuerda el texto de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4-2017, que dice que si hay una ley federal similar a una estatal, la local debe interpretarse "consistente" con la normativa estadounidense.

También se indicó en la opinión que las guías de interpretación laboral del Departamento del Trabajo disponen que en aquellos casos en los que las partes acordaron que el arbitraje se regirá por la FAA, dicho estatuto prevalece, incluyendo casos de discrimen.

El Supremo también repasa la normativa asociada a validez de contratos, esto porque un acuerdo de arbitraje es una especie de contrato entre un patrono y los obreros. Al respecto dice que "se debe seguir la letra clara del contrato, cuando ésta refleja inequívocamente la voluntad de las partes" y que hay un "principio de la buena fe contractual" por lo que "al momento de interpretar un contrato es preciso presuponer lealtad, corrección y buena fe en su redacción, e interpretarlo de manera tal que lleve a resultados conformes a la relación contractual".

Aplicación de hechos al derecho

Al aplicar los hechos al derecho, el supremo advierte que en el Tribunal de Primera Instancia determinó erradamente que aplicaba la excepción a arbitrar dispuesta en Quiñones v. Asociación, cuando ese caso aplica únicamente a obreros unionados que estén cobijados por un convenio colectivo. Dijo el alto foro que la normativa federal del caso Gilmer "cierra la puerta" a extender la protección que tienen los obreros unionados a los obreros del sector privado.

"Al no estar presentes ninguna de las limitadas excepciones reconocidas, aplica el principio básico que requiere que, una vez se establece la existencia de un acuerdo de arbitraje válido y exigible, los tribunales den cumplimiento a lo acordado", se indicó

El supremo finalmente expresa que «las partes individuales que suscriban válidamente un acuerdo de arbitraje al amparo de la FAA estarán obligadas a  presentar sus reclamaciones en el foro arbitral, salvo que concurra alguna de las excepciones reconocidas en esta Opinión». 

De los nueve jueces del Supremo, tres se expresaron en contra de lo resuelto, incluyendo a la jueza presidenta Maite Oronoz Rodríguez, ocupando estas disidentes 40 de las 65 páginas de la opinión. "Bajo pretexto de que es campo ocupado, la mayoría utiliza el caso antes citado para determinar que una empleada que suscribió un contrato de empleo con una cláusula de arbitraje queda vedada de instar su reclamo de discrimen por razón de sexo ante un tribunal de justicia por su condición de no pertenecer a una unión. A mi juicio, este proceder se aparta de las normas establecidas en nuestra jurisdicción para la protección de los derechos de las personas trabajadoras en Puerto Rico, pues resulta en un trato desigual e injustificado entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no". expresó en parte la presidenta.

Mientras, el juez Estrella Martínez, a la que también se unió la presidenta Oronoz, indicó en su disidente que "en reclamaciones de despido discriminatorio y en represalias, el arbitraje no debería ser mandatorio, independientemente de que haya sido pactado en un contrato de empleo privado".

Por su parte, en su disidente, el juez asociado Colón Pérez dice que la opinión de la mayoría "ignora tanto el texto claro de la ley, como el precedente aplicable, y priva de una protección estatutaria fundamental a un sector particularmente vulnerable de la fuerza laboral puertorriqueña.

Los representantes legales de las partes fueron, por la parte peticionaria, los licenciados y licenciadas Carla García Benítez, Carlos George, Patricia Torres Castellano, Alejandro J. García Carballo y Laura G. Brenes Parra, mientras que por la parte recurrida fueron  Orlando Castro García y Héctor Torres Jorge.