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Por el Dr. Charles Zeno Santiago

Introducción y controversia planteada

El Tribunal Supremo de Puerto Rico (TSPR) resolvió el 27 de enero de 2026 el caso de Kendall Hope Tucker v. Money Group, LLC y otros, 2026 TSPR 9; 217 DPR __ sobre la validez de los contratos suscritos entre partes individuales que contengan acuerdos de arbitraje pactados válidamente como lo son los contratos de empleo.

La controversia central del caso ante el TSPR era evaluar el alcance de una cláusula de arbitraje frente a una reclamación por discrimen, en el contexto de un contrato de empleo suscrito entre un empleado y un patrono.

La opinión mayoritaria fue escrita por el Juez Asociado Kolthoff Caraballo. Este distinguió y modificó lo resuelto en el caso de Sixto Quiñones v. Asociación, 161 DPR 668 (2004). En el caso de Sixto Quiñones v. Asociación, el TSPR había indicado que aunque se hubiese pactado una cláusula arbitral para resolver una controversia de discrimen en el empleo era elección del obrero reclamante recurrir al foro judicial o al de arbitraje. Sin embargo el TSPR a diferencia de Quiñones v. Asociación, supra, evaluó el alcance de una cláusula de arbitraje frente a una reclamación por discrimen, pero en esta ocasión, en el contexto de un contrato suscrito entre partes individuales.

La mayoría del TSPR aferrándose más a la federalización de nuestro derecho laboral privado decidió seguir lo resuelto por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20 (1991), y las disposiciones pertinentes del Federal Arbitration Act (FAA), 9 U.S.C. §§ 1-16. A estos efectos, resolvió que conforme la política de árbitraje federal, los contratos suscritos entre partes individuales que contengan acuerdos de arbitraje pactados válidamente serán obligatorios, incluso frente a reclamaciones instadas por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, de 30 de junio de 1959, 29 LPRA Sec. 146 et seq.

En el caso hay unas opiniones disidentes de los jueces Oronoz Rodríguez, Estrella Martínez y Colón Pérez criticando el automatismo, la trasposición inadecuada del derecho laboral norteamericano y provocando un trato desigual e injustificado entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no.

En este escrito expongo que aunque el resultado elaborado por la mayoría del Tribunal Supremo fue el correcto, esto es en la situación de hechos ante la consideración aplicaba la Ley de Arbitraje Federal (FAA), sin embargo los fundamentos utilizados añaden más confusión jurídica a las interpretaciones de las controversias en el derecho laboral privado en Puerto Rico.

Por tal razón, en este escrito exponemos nuestro análisis a la comunidad jurídica de cómo deben interpretarse adecuadamente los dilemas de las cláusulas de arbitraje en los contratos de empleo privado en nuestra jurisdicción.

Hechos del caso

La Sra. Kendall Hope Tucker (Hope Tucker) y Money Group, LLC (Money Group) formalizaron un contrato de empleo a finales del año 2020. Money Group adquirió de Polis Inc. el negocio mediante una firma entre Hope Tucker, Money Group y Polis Inc. suscribiendo un Stock Purchase Agreement. Luego de adquirido el negocio Money Group contrató a la Sra. Hope Tucker como empleada para ocupar el puesto de Head of Data and Strategy. En ese entonces la Sra. Hope Tucker y Money Group firmaron un contrato de Empleo (Employment Agreement) el cual en lo pertinente indicaba lo siguiente: "las partes pactaron que cualquier disputa relacionada con el empleo se resolvería mediante un proceso de arbitraje."

Luego de una serie de desavenencias, el 16 de noviembre de 2022, la Sra. Hope Tucker presentó una demanda contra Money Group por despido injustificado, discrimen y represalias al amparo de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 31 LPRA sec. 185a et seq., Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80), la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA sec. 146 et seq., Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, (Ley Núm. 100) y la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada, 29 LPRA sec. 194 et seq., Ley contra el Despido Injusto o Represalias a todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial (Ley Núm. 115) en el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala Superior de San Juan.

Money Group presentó un escrito titulado comparecencia especial para compeler arbitraje y solicitud de desestimación sumaria en la que alegó que el foro de primera instancia carecía de jurisdicción para atender la acción incoada por la señora Hope Tucker. Destacó que las partes contaban con un acuerdo de arbitraje válido y vinculante. Money Group expuso que el Federal Arbitration Act (FAA) aplicaba a contratos y cláusulas de arbitraje en la jurisdicción del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y, cónsono con esa Ley, los tribunales tenían la obligación de reconocer la validez de una cláusula de arbitraje en un contrato. Añadió también que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos confirmó que las disposiciones del FAA aplicarían en el contexto del empleo. Debido a ello, sostuvo que el foro primario estaba obligado a compeler a la señora Hope Tucker a arbitrar sus reclamaciones contra Money Group.

En oposición a la solicitud de Money Group, la Sra. Hope Tucker presentó su oposición a la solicitud de desestimación sumaria presentada por Money Group. La Sra. Hope Tucker expuso que a pesar de que el contrato de empleo suscrito contenía una cláusula de arbitraje, la principal reclamación era una de discrimen por razón de sexo al amparo de la Ley Núm. 100, supra. Según la señora Hope Tucker, el TPI tenía jurisdicción para atender su reclamación y no sería necesario acatarse al acuerdo de arbitraje. La Sra. Hope Tucker se fundamentó en lo resuelto por el TSPR en el caso de Sixto Quiñones v. Asociación, supra donde se resolvió que los tribunales conservan jurisdicción para entender en los casos de despido patronal discriminatorio por razón de edad desde el primer momento en que surja la causa de acción, aunque se hubiera establecido lo contrario en el convenio colectivo. Money Group presentó una réplica a la oposición presentada por Hope Tucker. Finalmente, la señora Hope Tucker presentó una moción para replicar el escrito réplica presentado por Money Group, quedando trabada la controversia.

El TPI emitió una Resolución en la que declaró "No Ha Lugar" el escrito presentado por Money Group sobre comparecencia especial para compeler arbitraje y solicitud de desestimación sumaria. Como fundamento, el TPI expresó que, a pesar de que en nuestro ordenamiento jurídico existía una fuerte política pública a favor del arbitraje, se habían reconocido excepciones a la obligación de arbitrar. Por lo tanto, la Sra. Hope Tucker tenía elección de foro acorde con lo resuelto en Sixto Quiñones v. Asociación, supra.

Posteriormente, Money Group acudió ante el Tribunal de Apelaciones. Sin embargo, ese foro se rehusó a expedir el certiorari presentado por Money Group. Como consecuencia, Money Group acudió ante el TSPR en certiorari.

Opinión Juez Asociado Kolthoff Caraballo

El arbitraje y las reclamaciones por discrimen al amparo de Ley Núm. 100, supra.

El Juez Kolthoff Caraballo discutió la validez de los acuerdos de arbitraje en las convenios colectivos e individuales. Expuso el TSPR que el arbitraje es un método alterno para la solución de conflictos, y su propósito es que las partes presenten sus controversias ante un ente neutral (un árbitro o un panel de árbitros) con autoridad para adjudicar e imponer una decisión a las partes. Véase, D.M. Helfeld, La jurisprudencia creadora: factor determinante en el desarrollo del derecho de arbitraje en Puerto Rico, 70 (Núm. 1) Rev. Jur. U.P.R. 1, 3 (2001). También indicó el Juez Kolthoff Caraballo que en nuestra jurisdicción aplica la Federal Arbitration Act (FAA). 9 USCA sec. 1 et seq. Lo anterior responde a que ese estatuto aplica a los acuerdos de arbitraje en la jurisdicción del Estado Libre Asociado de Puerto Rico que satisfacen dos criterios: (1) la existencia de un acuerdo de arbitraje válido; y (2) que ese acuerdo afecte el comercio interestatal. El término "comercio", según utilizado en la Sección 2 de la FAA, equivale a cualquier actividad que afecte el comercio interestatal. Citizens Bank v. Alafabco, Inc., 539 US 52 (2003). Los acuerdos de arbitraje que afecten el comercio interestatal serán regulados por la FAA y, por consiguiente, las disposiciones de ese estatuto ocuparán el campo. A su vez, una consecuencia fundamental de la aplicación de la FAA es el desplazamiento de cualquier reglamentación estatal que discrimine, de su faz, contra el arbitraje. Por otro lado el Juez Kolthoff Caraballo indicó que la jurisprudencia federal ha reconocido cuatro instancias en las cuales aplica la doctrina del campo ocupado. Estas son: (1) cuando existen leyes estatales que obstaculizan los objetivos del Congreso; (2) cuando la intención del Congreso es la de ocupar el campo de la legislación estatal; (3) cuando la naturaleza del tema a ser legislado amerita uniformidad a nivel nacional; y (4) cuando existe un conflicto directo entre la legislación estatal y federal. Véase Gade v. National Solid Wastes Management Ass’n, 505 US 88 (1992); Arizona v. United States, 567 US 387 (2012); Florida Lime & Avocado Growers, Inc. v. Paul, 373 US 132 (1963); Rice v. Santa Fe Elevator Corp., 331 US 218 (1947); Hines v. Davidowitz, 312 US 52 (1941). Concluyó el TSPR que conforme a la sección 4 de dicho estatuto, si un tribunal determina que el acuerdo se hizo por escrito y que existe un incumplimiento al proceder conforme al mismo, tiene el deber de ordenar el arbitraje según lo pactado. 9 USC sec. 4. Por lo tanto, los Tribunales de Distrito no tienen discreción en estos casos, sino que deben ordenar a las partes a acudir al arbitraje cuando exista un acuerdo válido. Lo antes expuesto aplica en Puerto Rico. A estos efectos, se ha resuelto que una vigorosa política pública nacional a favor del arbitraje. Medina v. Cruz Azul de P.R., 155 DPR 735, 742 (2001); Aponte Valentín et al. v. Pfizer Pharm., 208 DPR 263 (2021).

Excepciones al arbitraje compulsorio; Quiñones v. Asociación, supra

En su opinión el Juez Kolthoff Caraballo pasó a discutir lo resuelto en Quiñones v. Asociación, supra y las excepciones al arbitraje compulsorio en nuestra jurisdicción. A estos efectos, expuso que la FAA contiene una excepción en cuanto a qué tipo de contratos se encuentran exentos de las disposiciones de ese estatuto. Esta se refiere al trabajo en la industria de la transportación. En específico, la Sección 1 del FAA dispone que "[n]othing herein contained shall apply to contracts of employment of seamen, railroad employees, or any other class of workers engaged in foreign or interstate commerce". Por tanto, nada de lo dispuesto en el estatuto será aplicable a los contratos de empleo de marineros, empleados ferroviarios u otra clase de trabajadores dedicados al comercio exterior o interestatal. 9 USC sec. 1. Véase además, Southwest Airlines Co. v. Saxon, 596 US 450 (2022).

De otra parte, en Puerto Rico también se han reconocido una serie de excepciones en las que no procede aplicar una cláusula de arbitraje en el contexto laboral. Estas son: (1) cuando las partes renuncian voluntariamente al derecho de arbitrar sus reclamos; (2) en caso de pertenecer a una unión, cuando esta falta a su deber de proveer a sus representados justa representación; (3) cuando recurrir al arbitraje constituye un gesto fútil; (4) cuando se trata de una reclamación por hostigamiento sexual al amparo de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 155; y (5) cuando la causa de acción es por despido discriminatorio bajo un convenio colectivo (en el contexto de uniones obreras). H.R. Inc. v. Vissepó & Diez Constr., 190 DPR 597 (2014); Quiñones v. Asociación, supra; Medina v. Cruz Azul de P.R., supra; y Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., 144 DPR 673 (1998).

El Juez Kolthoff Caraballo indicó que la acción de la Sra. Hope Tucker según argumentada por ella era sobre la aplicación de la quinta excepción antes expuesta. Específicamente, que la causa de acción era por despido discriminatorio bajo un convenio entre las partes, según resuelto en Quiñones v. Asociación, supra. El TSPR examinó si el mismo era aplicable al caso recurrido. Luego de analizar los hechos de Quiñones v. Asociación, supra destacó el Juez Kolthoff Caraballo que lo allí resuelto era distinguible del caso presentado por la Sra. Hope Tucker. En Quiñones v. Asociación, supra en ningún momento se hace alusión a una excepción de carácter general que abarque a todo tipo de empleado, sino que se limita a crear una norma que cobija únicamente a empleados unionados. Mientras que en el caso presentado por la Sra. Hope Tucker se trataba de un acuerdo arbitral en un convenio individual.

El Juez Kolthoff Caraballo destacó que por ser un acuerdo de arbitraje individual y habiendo ocupado el campo la Federal Arbitration Act (FAA), el caso aplicable era el de Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20 (1991). En Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, al igual que en el caso de Hope Tucker, el Tribunal Supremo de Estados Unidos se enfrentó a una controversia en la que el demandante, Robert Gilmer (Gilmer), era un empleado que suscribió un contrato privado de empleo con su patrono. Mediante ese contrato, Gilmer acordó que cualquier disputa que surgiera de dicho contrato se atendería en arbitraje. Sin embargo, al igual que la señora Hope Tucker, una vez Gilmer culminó sus labores y, actuando en contravención del acuerdo de arbitraje, acudió al foro judicial y presentó una reclamación por discrimen en contra de su antiguo patrono, al amparo del Age Discrimination in Employment Act (ADEA), 28 USCA sec. 623. El Tribunal Supremo de Estados Unidos, distinguiendo el caso de Alexander v. Gardner–Denver Co.,415 US 36 (1974) que giraba en torno a la relación entre un patrono y los miembros de una unión obrera, revocó al Tribunal de Distrito Federal y expresó que lo resuelto en Alexander v. Gardner–Denver Co., Íd., no aplicaba a los hechos que presentó Gilmer, ya que ese caso se trataba de un contrato individual.

Guías de interpretación de la legislación que prohíbe el discrimen en el empleo en Puerto Rico

La opinión mayoritaria discutió también lo expuesto en las Guías de interpretación de la legislación que prohíbe el discrimen en el empleo en Puerto Rico, primera edición publicadas el 13 de septiembre de 2024, por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico (DTRH). Específicamente indicó la opinión mayoritaria que el Tribunal Supremo reconoció en Quiñones v. Asociación, supra, que los foros judiciales conservan jurisdicción para entender en los casos de despido patronal discriminatorio por razón de edad, aunque se hubiera establecido lo contrario en el convenio colectivo. No obstante, las Guías de interpretación de la legislación que prohíbe el discrimen en el empleo en Puerto Rico reconocen que en aquellos casos en los que las partes acordaron que el arbitraje se regirá por la FAA, dicho estatuto prevalecerá. Por consiguiente, la FAA ocupa el campo y, por lo tanto, las reclamaciones, incluyendo aquellas bajo la Ley Núm. 100, ante se han de someter a arbitraje.

Teoría general contractual

Finalmente, la opinión mayoritaria del TSPR destacó la validez y eficacia jurídica de los contratos en nuestro ordenamiento jurídico. Es norma reiterada que, a la luz del principio pacta sunt servanda, los contratos tienen fuerza de ley entre las partes. Art. 1233 del Código Civil de Puerto Rico de 2020 (31 LPRA sec. 9754).

Asimismo, el Juez Kolthoff Caraballo indicó que las relaciones contractuales se rigen por el principio de la autonomía de la voluntad que emana del Art. 1232 del Código Civil de Puerto Rico de 2020 (Código Civil). A estos efectos, "[l]as partes pueden acordar cualquier cláusula que no sea contraria a la ley, a la moral o al orden público". Art. 1232 del Código Civil de 2020 (31 LPRA sec. 9753).

Conclusión Opinión Mayoritaria TSPR

La opinión mayoritaria del TSPR evaluó el contrato individual suscrito entre las partes y encontró que la validez del mismo no se encontraba en controversia. Además, concluyó el TSPR que el contrato impactaba el comercio interestatal. A efectos efectos, surgía de la propia demanda que Money Group siempre había brindado servicios a distintos estados de los Estados Unidos.

Igualmente, el contrato de empleo suscrito por la empleada exponía que esta iba a ser responsable de contribuir al desarrollo de Money Group a través del comercio interestatal. Esto se debía a que sus labores conllevaban un acercamiento a consumidores en diversas jurisdicciones, dándole así continuidad a los servicios que brindaba Money Group a través de los distintos estados de los Estados Unidos. En vista de lo anterior, no había duda en cuanto a que la FAA aplicaba al acuerdo de arbitraje pactado entre la señora Hope Tucker y Money Group.

La opinión mayoritaria expuso además que habiéndose afectado el comercio interestatal y, por consiguiente, regulado por la FAA, las disposiciones de dicho estatuto ocupaban el campo. Como consecuencia, la aplicación de la FAA provocaba un desplazamiento de cualquier regulación estatal que discrimine, de su faz, contra el arbitraje. Destacó también la mayoría del TSPR que en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra el Tribunal Supremo Federal cerró la puerta a los intentos de extender una normativa análoga a la de Quiñones v. Asociación, supra, a los contratos de empleo privado. La norma que surge claramente de leer ambos casos es que las cláusulas de arbitraje en los convenios colectivos son opcionales, (elección del empleado o empleada), pero aquellas en los contratos de empleo privados son obligatorias o compulsorias. Por lo tanto, según lo resuelto en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, las cláusulas de arbitraje en los contratos de empleo privado son plenamente exigibles.

Finalmente, el TSPR revocó la determinación del Tribunal de Apelaciones, al igual que la Resolución emitida por el TPI. Y devolvió el caso al TPI declarando Ha Lugar a la solicitud de desestimación sumaria presentada por Money Group, LLC. y, se refirió al TPI para que ordenara a la Sra. Kendall Hope Tucker a arbitrar sus reclamaciones laborales en contra de Money Group, LLC.

Opinión Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez

La opinión disidente de la Jueza Oronoz Rodríguez discrepa que la mayoría adoptara lo resuelto por el Tribunal Supremo Federal en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra para pautar que las cláusulas de arbitraje en los contratos de empleo privado son plenamente exigibles, aun cuando estamos ante una causa de acción estatuaria por discrimen. Además, disintió que la mayoría utilizara como pretexto la doctrina de campo ocupado. Indicó la Jueza Oronoz Rodríguez que la mayoría utilizó el caso antes citado para determinar que una empleada que suscribió un contrato de empleo con una cláusula de arbitraje queda vedada de instar su reclamo de discrimen por razón de sexo ante un tribunal de justicia por su condición de no pertenecer a una unión. A su juicio, este proceder se aparta de las normas establecidas en nuestra jurisdicción para la protección de los derechos de las personas trabajadoras en Puerto Rico, pues resulta en un trato desigual e injustificado entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no.

La Jueza Oronoz Rodríguez hizo un análisis del arbitraje como método alterno y la política de arbitraje en Puerto Rico y los Estados Unidos. En su opinión disidente la Jueza Presidenta reconoció la informalidad que caracteriza el proceso arbitral lo convierte en un mecanismo inadecuado para dilucidar controversias sobre discrimen, por lo que lo apropiado es tramitar este tipo de controversia en los tribunales de derecho. Alexander v. Gardner-Denver Co., 415 US 36 (1974). Asimismo, sostuvo que, si bien los tribunales debían referir al arbitraje las controversias que pudieran surgir del convenio colectivo, "aquellas causas de acción estatutarias debían dirimirse ante los tribunales."Barrentine v. Arkansas-Best Freight System, Inc., 450 US 728, 738 (1981).

La opinión disidente discute la política laboral abarcadora que existe en nuestro ordenamiento jurídico en protección de los derechos de las personas trabajadoras. Particularmente, las reclamaciones instadas al amparo de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada, también conocida como la Ley Antidiscrimen de Puerto Rico, 29 LPRA sec. 146 et seq.; así como la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, también conocida como la Ley Para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, 29 LPRA sec. 155 et seq. (Ley Núm. 17). También destaca que en nuestra jurisdicción coexiste una política pública fuerte a favor de los métodos alternos de resolución de conflictos junto a una legislación laboral amplia que promueve dilucidar las referidas controversias ante un tribunal de justicia.

La Jueza Presidenta interpretó que la mayoría hizo un análisis expansivo del caso de Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., supra, pág. 23. No obstante, la mayoría incorporó este dictamen para llevar a cabo un análisis muy expansivo de la Federal Administration Act (FAA) y razonar que aplican sus disposiciones al caso de analizado, a pesar de que el Tribunal Supremo federal no basó su determinación en lo estatuido en esta ley. Véase Medina v. Cruz Azul de P.R., 155 DPR 735, 742 (2001). La Jueza Presidenta indicó que la mayoría desaprovechó la oportunidad de llevar a cabo un análisis de la legislación laboral local para brindar una protección mayor a las trabajadoras y a los trabajadores de Puerto Rico. La jueza disidente afirmó que nada de lo que expresó en su opinión se debe interpretar como un ataque al arbitraje como un mecanismo ideal para la resolución alterna de conflictos, sino un reconocimiento de que el foro arbitral no es el foro apropiado para todo tipo de controversia.

Opinión disidente Juez Estrella Martínez y Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez

El Juez Estrella Martínez expone que la mayoría del TSPR desaprovechó la oportunidad de apartarse de un automatismo que redunda en peores condiciones laborales para todos los empleados y empleadas bajo contratos de empleo individuales, quienes representan la inmensa mayoría de la fuerza laboral en Puerto Rico. Indica que la decisión permite nuevamente la práctica patronal de limitar, a través de cláusulas de arbitraje, el acceso de empleados y empleadas a remedios estatutarios en el foro judicial. Igualmente, se consiente que se eludan los procedimientos diseñados por la Asamblea Legislativa para garantizar la justicia laboral.

Luego de hacer un análisis comparado de la política de arbitraje local y la federal concluyó el juez disidente que a diferencia del curso mayoritario, interpretaría que la Federal Arbitration Act, infra, no aplica al contrato de empleo de este caso en particular porque no afecta el comercio interestatal. Al igual, no obligaría a las partes a arbitrar en consideración a las normas laborales, contractuales y civilistas que imperan en nuestra jurisdicción.

Comentario del Prof. Charles Zeno Santiago

Es nuestra opinión que la mayoría del TSPR en este caso ha continuado con lo que denominamos la federalización o transposición de nuestro derecho laboral privado. Como una vez indicó el jurista José Trías Monge, el TSPR lo que ha creado en el campo laboral privado es una burundanga jurídica. Véase. José Trías Monge, El Choque de Dos Culturas Jurídicas en Puerto Rico,Editorial: Equity Publishing, 1991. Esta vez, el TSPR decidió seguir lo resuelto por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20(1991), y la política arbitral de las disposiciones de la Federal Arbitration Act (FAA), supra. En específico, resuelve el TSPR que conforme la política de arbitraje federal, los contratos suscritos entre empleados y patronos individuales que contengan acuerdos de arbitraje pactados válidamente serán compulsorios. Por lo tanto, no hay elección de remedios por parte del trabajador. Esto incluye las reclamaciones instadas por discrimen en empleo fundadas en la Ley Núm. 100, ante y otras leyes de discrimen en el empleo. No obstante, esta política judicial es inconsistente con las normas establecidas en nuestra jurisdicción para la protección de los derechos de las personas trabajadoras en Puerto Rico, y resulta en un trato desigual e injustificado entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no. En síntesis, es contraria a lo resuelto en el normativo caso de Sixto Quiñones v. Asociación, ante. En Sixto Quiñones v. Asociación, supra el TSPR había indicado que aunque se hubiese pactado una clausula arbitral para resolver una controversia de discrimen en el empleo era elección del trabajador recurrir al foro judicial o al de arbitraje.

De otra parte, la decisión emitida por el TSPR en Kendall Hope Tucker v. Money Group, LLC y otros, presenta varias interrogantes. En primer término, ¿queda revocado el caso de Sixto Quiñones v. Asociación, supra? Nos parece que de un análisis de todas la opiniones emitidas en este caso, Sixto Quiñones v. Asociación, supra sigue vigente con relación a los acuerdos de arbitraje mediante la negociación colectiva ya que todos los jueces fueron claros en cuanto a que Gilmer v. Interstate/Johnson Lane Corp., 500 US 20(1991), y Federal Arbitration Act (FAA) aplicará a los contratos de empleo individuales que; 1) Contengan acuerdos de arbitraje pactados válidamente; 2) Que estén en el comercio interestatal. Estos serán objeto de arbitraje obligatorio, incluso frente a reclamaciones instadas por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100 y otros estatutos de discrimen análogos.

Otra interrogante que había sido planteada antes y que a nuestro juicio aclara el caso discutido es ¿cuáles son algunos de los criterios para determinar si el contrato individual cae dentro del comercio interestatal? Nos parece que el Juez Kolthoff Caraballo expone varios de los criterios para evaluar si el contrato impacta el comercio interestatal. A efectos efectos, en el caso discutido la opinión mayoritaria expone entre otros los factores siguientes: 1) Si el patrono brinda servicios a distintos estados de los Estados Unidos; 2) Si el contrato de empleo suscrito por las partes expone que el empleado o empleada es responsable de contribuir al desarrollo de las actividades del patrono a través del comercio interestatal; 3)Si las labores conllevaban un acercamiento a consumidores en diversas jurisdicciones, dándole así continuidad a los servicios que brinda el empleador a través de los distintos estados de los Estados Unidos. En en caso de Hope Tucker v. Money Group, supra la mayoría del TSPR concluyó que se configuraron estos criterios y por lo tanto, la FAA aplicaba al acuerdo de arbitraje pactado entre la señora Hope Tucker y Money Group.

Finalmente, otra pregunta a considerar es ¿Aplica Sixto Quiñones v. Asociación, ante o Hope Tucker v. Money Group, supra cuando se trata de un empleado o empleada que presenta una reclamación de discrimen en el empleo en un tribunal contra un patrono, que no está involucrado en el comercio interestatal y se pactó un acuerdo arbitral en un contrato individual? Nos parece que esta pregunta no se contestó expresamente por ninguno de los distinguidos jueces ponentes en el caso. Sobre este asunto nos hemos expresado en nuestros escritos ya mucho antes del caso resuelto. Hemos indicado "que cuando haya controversia que trate de transacciones en el comercio interestatal y exista una cláusula de arbitraje, los procedimientos de arbitraje se rigen por la Ley Federal de Arbitraje (FAA), ante." C. Zeno Sumario de Procedimiento Civil Puertorriqueño, Ediciones Situm, p. 35. De otra parte, hemos expresado antes también que "la clave para determinar la primacía de las cláusulas de arbitraje es dilucidar si se trata de un asunto que afecta el comercio interestatal, De afectarlo los tribunales nuestros carecen de jurisdicción para entender en jurisdicción primaria del mismo. Por lo contrario, si no afecta el comercio interestatal y es una reclamación de discrimen en el empleo entonces es elección del demandante y nuestro tribunales tienen jurisdicción concurrente."Id, p. 35.

Por todo lo antes expuesto aunque el TSPR en ninguna de sus opiniones lo indican nos parece que en un pleito presentado en el Tribunal de Primera Instancia donde haya un pacto arbitral en un contrato individual entre el empleado y el patrono el Tribunal General de Justicia tendrá jurisdicción sobre la materia para ver una reclamación de discrimen en el empleo, esto es siempre que el patrono no esté en el comercio interestatal. Véase Id, p. 35. Por consiguiente, aplica la política de arbitraje local y lo dispuesto en Sixto Quiñones v. Asociación, ante y su progenie. Ver, Medina v. Cruz Azul de P.R.,ante, Vélez v. Serv. Legales de P.R., Inc., supra.

No obstante, es importante destacar que la situación es distinta si la controversia es sobre despido injustificado. En estos casos el TPI no tendrá jurisdicción sobre la materia si se trata de una reclamación de despido injustificado presentado por un trabajador (a), esté o no esté el patrono en el comercio interestatal. Véase José Méndez Jiménez y otros v. CARSO, 202 DPR 554 (2019) La razón que ha expresado el TSPR en su burundanga jurídica para establecer esta inequidad entre estas reclamaciones laborales (Ley Num. 80 v. Ley Núm. 100), es que el Art. 4 de la Ley Núm. 100, supra establece que, en los casos de discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, religión, origen social o nacional, o condición social, el Tribunal de Primera Instancia y el Tribunal de Distrito tendrán jurisdicción original concurrente, siempre que las controversias surjan al amparo de ciertas secciones específicas de la ley. José Méndez Jiménez y otros v. CARSO, supra. Así, determinó el TSPR que no procedía quitarles a los tribunales una facultad que expresamente les concedió el legislador. Sin embargo, en las acciones bajo la Ley Núm. 80, supra. no existe una disposición análoga a las disposiciones de las Leyes Núm. 100, supra, y Núm. 17, supra, que específicamente disponen que, en ciertos escenarios, los tribunales tienen jurisdicción original para hacer valer los derechos de los obreros según esas leyes sin necesidad de acudir previamente a otro tipo de foro, aunque se haya pactado algo distinto. Esto es indica el TSPR que la Ley Núm. 80, supra, no provee para que se reconozca una excepción a la obligación de arbitrar cuando se pacta una cláusula de arbitraje. José Méndez Jiménez y otros v. CARSO, supra.

De lo antes expuesto, entendemos el Tribunal Supremo ha transportado doctrinas jurídicas ajenas a la politica pública de protección de los trabajadores, dándoles a los empleadores entera libertad y flexibilidad para imponer a traves de contratos de adhesión unilaterales la resolución de las controversias laborales fuera de la protección judicial. Exponemos varios ejemplos de esta casuística federalizada. Véase Aponte Valentín y otros v. Pfizer Pharmaceuticals, LLC 2021 TSPR 148, donde el TSPR resolvió que es válido un acuerdo de arbitraje compulsorio en el empleo aunque no esté firmado por los trabajadores si se les ha ofrecido un plazo para recibir asesoramiento legal y dar su consentimiento. Además véase, José Méndez Jiménez y otros v. CARSO donde el TSPR resolvió que es válida una cláusula de arbitraje para dirimir controversias de despido injustificado y por consiguiente los tribunales no tienen jurisdicción primaria sobre la materia para resolver dichas reclamaciones.

Nos reiteramos que con esta decisión y otras emitidas por nuestro Tribunal Supremo recientemente, se provee mayor flexibilidad a las empresas, mientras se quebranta el equilibrio en las relaciones laborales imponiéndole más cargas y limitaciones a los empleados puertorriqueños. Por último, esta decisión crea una mayor incertidumbre jurídica en el derecho laboral privado ya que resulta inconsistente con la política pública protección de los derechos de los trabajadores en Puerto Rico. Como consecuencia, ahora con esta opinión se crea una desigualdad o inequidad entre empleados y empleadas que pertenecen a convenios colectivos, y aquellos y aquellas que no.

Somos de opinión que lo determinante no es si hay un contrato individual o colectivo. Lo que es verdaderamente pertinente para determinar si un tribunal tiene jurisdicción es si la actividad o el patrono están involucrados en el comercio interestatal. Como consecuencia, para resolver la controversia en el caso de Kendall Hope Tucker v. Money Group, LLC y otros, no había que hacer tantos malabares o burundanga jurídica.

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