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Por Daniel Rivera Vargas

El Tribunal Supremo de Puerto Rico, en una opinión del tribunal vinculante abordó el tema del discrimen laboral en un caso relacionado con el despido de una persona cuya tarjeta de residente permanente había expirado.

En su decisión, el Tribunal revocó los fallos del Tribunal de Apelaciones y del Tribunal de Primera Instancia.

«Este caso nos brinda la oportunidad de interpretar el término «origen nacional» según la Ley Núm. 100, y precisar el esquema probatorio aplicable a dicha legislación», reza la CC-2023-733  de 38 páginas firmada por el juez Roberto Feliberti Cintrón.

En el documento lo primero que se indica es que el término origen nacional bajo la Ley Núm. 100, que penaliza el discrimen en el empleo en Puerto Rico, no contempla modalidades como ciudadanía o estatus migratorio.

También se indica que, a la luz del caso del Tribunal Supremo de Estados Unidos conocido como McDonnell Douglas Corp no se probó un efecto discriminatorio por razón de empleo.

El caso resuelto el 14 de enero involucra a Roberto Jiménez Soto y su esposa, Diana Morales, como demandantes, frente a Carolina Catering Corp, también conocida como Sky Caterers, y Management Group Investors LLC, por alegaciones de discrimen en el empleo y daños y perjuicios. En la demanda, que no incluyó reclamaciones bajo la Ley Núm. 80 de despido injustificado, el demandante afirmó que fue despedido debido a su origen nacional y que fue tratado como si fuera un inmigrante ilegal.

Los hechos medulares de este caso indican que Roberto Jiménez Soto alegó que Sky Caterers estaba al tanto de su origen nacional al momento de contratarlo el 30 de junio de 2018 para proveer servicios de alimentos en el aeropuerto Luis Muñoz Marín. Además, afirmó que la empresa sabía que su tarjeta de residencia permanente (Green Card) expiraría el 17 de julio de 2018.

Sin embargo, fue despedido el 18 de julio de 2018, un día después de la expiración de su tarjeta, bajo el argumento de que «no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos o sus territorios» debido a la expiración de dicho documento.

La demandada respondió negando que el despido tuviera un ánimo discriminatorio. Alegó que la acción fue necesaria debido a un requisito de la administradora del aeropuerto, Aerostar Airport Holdings, que exigía la tarjeta de residencia permanente para otorgar acceso a la instalación. Además, sostuvo que el señor Jiménez Soto no mitigó sus daños, ya que rechazó ser reinstalado en su puesto tras renovar su tarjeta de residencia.

El caso se resolvió inicialmente mediante una moción de sentencia sumaria, en la que el querellante argumentó que no existía controversia en los hechos y que, al aplicar el derecho, se debía determinar la existencia de discrimen. Además, planteó que el caso debía continuar únicamente para evaluar los daños alegados. El Tribunal de Apelaciones confirmó la decisión del Tribunal de Primera Instancia, y el caso llegó posteriormente a la consideración del Tribunal Supremo.

El análisis del Tribunal Supremo comienza abordando el uso de la sentencia sumaria como una herramienta procesal diseñada para permitir una solución rápida, justa y económica en los casos donde no existen hechos materiales en controversia. Destaca que un hecho material es aquel que puede influir en el resultado de una reclamación. Además, señala que los tribunales apelativos tienen la facultad de examinar una solicitud de sentencia sumaria de manera similar a un tribunal de instancia, pero enfatiza que dicho examen debe interpretarse de la manera más favorable para la parte que se opone a la solicitud de sentencia sumaria.

Luego, el Supremo analiza el tema del discrimen laboral y como son prohibiciones que reflejan algunos de los grandes pilares en los que se fundamenta el ordenamiento constitucional, como el de que la dignidad del ser humano es inviolable.

También indica como de la propia ley se indica que las decisiones deben ser consistente a las normas federales aplicables, por lo que el concepto de origen nacional debe mirarse usando lo establecido en esa jurisdicción que aclaró que el término «origen nacional» se refiere al país donde una persona nace o del cual sus ancestros provienen.

El desarrollo de esta temática de derecho incluye que las guías de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) consideran que excluir a un individuo de oportunidades de empleo por tener las características físicas, culturales o lingüísticas de un grupo de determinado origen nacional ejemplifica esta modalidad de discrimen.

A continuación, el Tribunal Supremo analiza el esquema probatorio aplicable a las reclamaciones por discrimen en el empleo. Señala que, inicialmente, existía una presunción controvertible de discrimen a favor del empleado; sin embargo, esta fue eliminada con la reforma laboral de 2017. En su discusión, el alto foro examina el esquema probatorio federal, que permite el uso de prueba circunstancial, así como el beneficio de presunciones e inferencias, para determinar si hubo intención o ánimo discriminatorio por parte de quien tomó la decisión adversa en el empleo.

El Supremo dice que para demostrar un caso prima facie de discrimen, y activar la presunción a favor del obrero, los criterios son (1) que el empleado es miembro de un grupo protegido; (2) que el empleado estaba cualificado para el trabajo; (3) que el empleado fue despedido, y (4) que el patrono buscó reemplazar al empleado por otra persona con cualificaciones similares.

Una vez establecida esa presunción, el patrono debe presentar evidencia lo suficientemente clara y específica para sostener que el motivo determinante no fue discriminatorio. «Cuando el patrono ofrece su explicación, la presunción de discrimen desaparece y el demandante tiene la oportunidad de demostrar mediante preponderancia de la prueba que la razón legítima ofrecida es un pretexto para ocultar el discrimen intencional», indicó el Supremo.

Además, se subraya que los tribunales pueden considerar al evaluar la evidencia sobre el pretexto del despido la llamada inferencia del mismo actor («same actor inference»), que presupone que existe una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor determinante del despido cuando la persona que lo contrata, al poco tiempo de esa contratación, es quien ordena el despido.

Al aplicar el derecho a los hechos del caso, el Supremo le da mucho peso a este factor, porque eso sucedió en este caso: la misma persona que contrata al demandante lo despide al poco tiempo de contratarlo. «Esta doctrina admite una fuerte inferencia de que el discrimen no fue el factor determinante de la acción adversa en el empleo cuando el mismo individuo que tenía conocimiento de la característica protegida al momento de contratar al empleado, luego lo despide dentro de un periodo relativamente corto».

El Tribunal Supremo también señala que, en este caso, no existe controversia en los hechos y que no se ha presentado prueba directa de discrimen por razón de origen nacional. Indica que la única evidencia relacionada con esta alegación es la carta de despido, en la cual se menciona que la terminación del empleo ocurrió durante el período probatorio debido a que el empleado «no estaba autorizado a trabajar en los Estados Unidos y sus territorios».

«No podemos derivar concluyentemente de esta prueba un discrimen por razón de origen nacional. En la carta no se hizo mención alguna sobre el país de procedencia del señor Jiménez Soto o de sus ancestros como motivo de su despido», sostuvo.

También se indica que el querellante no presentó evidencia circunstancial o estadística alguna para demostrar la existencia de un trato discriminatorio por parte del patrono hacia otros miembros del mismo grupo protegido. Tampoco presentó prueba de cualquier tipo

También, en el análisis del derecho correspondiente, el Supremo indica que «el término «origen nacional» bajo la Ley Núm. L00 al igual que en su homóloga federal, no contempla el discrimen por razón de «ciudadanía» o «estatus migratorio».