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Por Daniel Rivera Vargas

El Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó que un patrono no puede despedir a un empleado solamente porque necesita volver a tomar un tratamiento médico antes de esa entidad luego de agotar los días de la reserva de empleo que provee el ordenamiento.

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En una opinión de 35 páginas escrita por el juez asociado Roberto Feliberti Cintrón, el alto foro resaltó la importancia de las protecciones que provee la Corporación del Fondo de Seguro del Estado (CFSE) y no permitió que se limitara mecanismos asociados a esta como el tiempo de reserva, en el que un empleado puede poner cierta protección a su empleo en medio de una dolencia.

"El hecho de regresar a la CFSE a recibir tratamiento médico adicional luego de transcurrido el término de reserva de empleo, por sí solo, no constituye justa causa para un despido. Por tanto, en ausencia de alguna otra justificación válida provista por la apelante, es forzoso concluir que claramente se trató de un despido injustificado", resolvió el alto foro en 2025 TSPR 68.

Según la decisión, la empleada afectada era Silmarie Méndez Ruiz, quien trabajaba para la empresa Techno Plastics Industries, Inc., desarrolló una condición laboral que la llevo a buscar tratamiento en el CFSE en diversas ocasiones entre 2018 y 2021, aunque no de forma consecutiva así que en numerosas ocasiones en ese periodo también trabajó. Pero, el 26 de abril de 2021, el patrono le dijo que tuvo su trabajo reservado por 12 meses, y que ese periodo culminó el 6 de julio de 2019. Luego le notificó que estaba despedida.

Méndez Ruiz demandó por despido injustificado, discrimen y represalias al amparo del procedimiento sumario laboral, a lo que la empresa respondió con diversos argumentos, que no tenía la obligación de continuar reservando el empleo de la apelada, que no actuó de manera ilegal, discriminatoria o en represalia en contra de esta y que su contrato de empleo se había extinguido debido a su incapacidad.

Mas adelante en el caso el patrono pidió desestimar el caso mediante sentencia sumaria, reiterando sus alegaciones iniciales. En su oposición a la sumaria, la obrera demandante planteó que ella trabajó cerca de 20 meses luego de que venció el periodo de reserva -que la empresa dijo había terminado en 2019- y que el patrono le permitió regresar, por lo que esto debía interpretarse que la apelante había renunciado expresamente a despedirla.

El Tribunal de Primera Instancia y el Tribunal de Apelaciones fallaron a favor de la obrera, pero el patrono apeló al Supremo.

En su análisis del derecho, el Supremo lo primero que hace repasar la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, que se explica nace como una forma de vializar el derecho constitucional de todo trabajador a estar protegido contra riesgos a su salud o integridad personal en su empleo.

"Como parte de las medidas estatuidas por este sistema de protección social, se encuentra el Art. 5-A de la Ley Núm. 45, supra. Rivera v. Blanco Vélez Stores, 155 DPR 460, 466 (2001). Específicamente, el referido artículo le impone al patrono la obligación de reservar el empleo que desempeñaba un obrero y de reinstalarlo al mismo cuando por razón de un accidente o enfermedad ocupacional éste se encuentra inhabilitado para trabajar", explicó el alto foro.

No se trata, sin embargo, de una protección indefinida, y depende en gran medida de las determinaciones que haga el CFSE sobre el estado de salud de ese obrero, agrega la opinión, emitida sin disidentes.

El segundo aspecto que evalúa en términos generales el Supremo es el relacionado a la  Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, que tiene el propósito de proteger a los empleados de actuaciones arbitrarias del patrono mediante el establecimiento de remedios económicos que desalienten los despidos injustificados. Básicamente, lo que se conoce como remedio exclusivo de la mesada, que se calcula a base de los años de servicio. No obstante, si la persona fue contratada luego la ley de flexibilidad laboral de 2017 la mesada nunca será mayor del equivalente a nueve meses de salario.

Pero, recuerda el Supremo, hay tres excepciones a que en este tipo de casos el remedio exclusivo, que es el conocido como "mesada", que el alto foro enumera de la siguiente manera:  primero, los remedios adicionales concedidos por la conducta torticera del patrono, ajena a la mera violación de una disposición de las leyes del trabajo; segundo, los remedios adicionales provistos por leyes especiales y tercero los remedios adicionales concedidos por un despido cuyo propósito e intención principal sea frustrar una clara política pública o algún derecho constitucional.

"De no satisfacerse ninguna de las referidas excepciones, el empleado sólo será acreedor del pago de la mesada", sostuvo el alto foro.

Aunque el Supremo aclara que no todo despido es uno sin justa causa, y que la justa causa puede constituirse en un solo acto -por ejemplo, un caso de agresión entre empleados- el esquema estatutario de la Ley de Despido Injustificado establece una presunción de que todo despido es injustificado y le impone al patrono el deber de demostrar, mediante preponderancia de la prueba, que hubo justa causa para el mismo.

Ciertamente, el demandante tiene la obligación de aportar prueba que establezca los hechos básicos que dan lugar a la presunción, a saber: (1) que fue empleado por tiempo indeterminado del patrono; (2) que recibía remuneración por su trabajo, y (3) que fue despedido de su puesto.  Pero, una vez se activa la presunción estatutaria a favor del obrero, el patrono tiene la obligación de presentar prueba para rebatir la presunción y persuadir al juzgador mediante preponderancia de la evidencia.

Luego de exponer el derecho, el Supremo analiza los planteamientos de la empresa demandante.

Uno de los puntos de la demandante es reclamar que el apelativo y el TPI no siguieron el precedente del caso Torres v. Star Kist Caribe, Inc., 134 DPR 1024, 1033 (1994) y aplicaron lo resuelto en la disidente de ese caso. Al repasar el caso de 1994, opinión escrita por la jueza Miriam Naveira, se determinó que los periodos en los cuales la CFSE autorizó a la empleada a recibir tratamiento médico mientras trabajaba no interrumpían el término de 12 meses de reserva de empleo. 

Los hechos del caso de 1994 y el actual "difieren sustancialmente", según el Supremo, y por eso en parte no se puede aplicar la forma de pensar de Star Kist con esta opinión de 2025. 

El Suremo explica que en Torres v. Star Kist Caribe, Inc., el término de reserva de empleo venció sin que la empleada fuera dada de alta por la CFSE. Para entonces, el estado de derecho prevaleciente no equiparaba la autorización para trabajar con derecho a tratamiento médico con el alta definitiva, porque la ley fue enmendado tiempo después de ese caso. De igual forma, para la fecha en que ésta fue despedida, todavía se encontraba recibiendo tratamiento médico en descanso.

En contraste, en el caso resuelto por el Supremo en 2025 la obrera fue reinstalada a su puesto de trabajo antes de que venciera el término de reserva de empleo. Además, trabajó ininterrumpidamente para Techno Plastics por poco más de dos (2) años luego de que la CFSE la autorizó a trabajar con derecho a tratamiento médico.

"Para el 6 de julio de 2019, fecha en que caducó el término de reserva de empleo, la apelada se encontraba trabajando para Techno Plastics con una autorización de la CFSE. Más importante aún, desde el 28 de enero de 2019 hasta el 10 de febrero de 2021 la señora Méndez Ruiz trabajó ininterrumpidamente para la apelante", se indicó.

"Si la apelada regresó a trabajar antes de que caducara el término de reserva de empleo y, además, trabajó ininterrumpidamente para Techno Plastics por más de dos (2) años luego de esto, ¿cómo es que fue despedida el 26 de abril de 2021 bajo el fundamento de que el periodo de reserva de empleo había terminado? No lo entendemos", acotó el Supremo.

Sobre la alegación del patrono de que no tenía obligación de reservarle el empleo a la obrera porque el término de 12 meses había caducado, el Supremo explicó que en los hechos particulares del caso, existen unos aspectos de política pública que no se pueden ignorar.

Uno de los aspectos que se evalúa es que la demandante en este caso sufrió una recaída en su salud  luego de la primera vez que fue atendida en el CSFE y que el legislador guardó silencio en torno al procedimiento que debe seguir un patrono ante el escenario de una recaída.

"Consecuentemente, en un caso como el que nos atañe, es indispensable analizar la totalidad de las circunstancias para impartir justicia de la mejor manera posible, teniendo como marco de referencia que la legislación protectora del trabajo es una de carácter remedial, por lo cual debemos interpretarla con liberalidad y amplitud para lograr sus propósitos", expresó el Supremo.

El alto foro indicó que una vez caduca el término de reserva de empleo sin que el obrero solicite su reinstalación, el patrono puede despedirlo sin que su actuación configure un despido injustificado, pero tampoco se trata que el patrono tiene "carta en blanco" para justificar indefinidamente o a su conveniencia el despido de un empleado.

El Supremo entiende que, dentro de un adecuado balance entre los intereses de las partes, si avalan la justificación del patrono para despedir a esta obrera, "colocaríamos en estado de indefensión a los empleados en similar situación, pues tendrían que escoger entre recibir tratamiento médico adicional y ser despedidos o dejar de recibir tratamiento médico adicional para evitar su despido".

Entonces, al considerar la Ley de Despido Injustificado, el hecho de regresar a la CFSE a recibir tratamiento médico adicional luego de transcurrido el término de reserva de empleo, por sí solo, no constituye justa causa para un despido. Por tanto, en ausencia de alguna otra justificación válida, "claramente se trató de un despido injustificado".

En este caso, los representantes legales de la parte peticionaria fueron el licenciado Fernando A. Baerga Ibáñez y la licenciada Ashley Dayane Martínez Rivera, mientras que por la parte recurrida el abogado a cargo fue Miguel A. Montalvo Delgado.