En un mundo tan digitalizado cada cierto tiempo surge una controversia legal por el uso de las redes sociales. Y es que, las redes sociales se han convertido en un mundo alterno con el cual interactuamos diariamente con cibernautas, que muy bien pueden ser seres queridos o compañeros del trabajo.

Esta conducta puede ser motivo de consultas sobre los derechos laborales, pues han surgido casos de despido de empleado por publicar contenido en sus redes sociales.

Este fue el caso de una «TikToker» puertorriqueña que perdió su empleo luego publicar contenido sobre pensión alimenticia. Su nombre es Erika Andújar, pero millones de personas la conocen como «@prmiisla», su contenido es exclusivamente de comedia, específicamente sobre los estragos que pasan las mujeres divorciadas.

Pero, un reciente video, el cual se viralizó en las redes sociales, fue el detonante para que su patrono la despidiera, según dijo a través de su cuenta de TikTok, la cual fue bloqueada días después de la publicación del video, perdiendo así miles de seguidores.

La licenciada Melanie Rivera Ruiz conversó con Microjuris sobre este tema, y recalcó la importancia de diferenciar entre el empleado público y el empleado privado.

«El empleado público, disfruta del derecho a la libertad de expresión, el cual es oponible solamente contra el estado. Mientras que los empleados privados, no disfrutan de este derecho porque su patrono no es una entidad gubernamental», dijo.

Rivera Ruiz destacó que un patrono privado puede despedir a una persona empleada, si la razón de su despido responde a una justa causa.

La ley dispone que es justa causa, aquella que esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.

Además, se entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento, que incluyen, entre otras, las siguientes:

1. Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordena
2. Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

«Si las expresiones o publicaciones de la persona empleada afectan el buen y normal funcionamiento o es una conducta impropia, el patrono puede despedir con justa causa al empleado. Del mismo modo, si el patrono en su Manual de Empleados establece una regla sobre las expresiones en redes sociales, siempre que sean razonables, también puede constituir justa causa».

Ejemplos de actividades que afectan el buen y normal funcionamiento:

• Una publicación desprestigiando a un compañero de trabajo dentro de un chat de empleados en la red social Whatsapp.
• Un en vivo (live) en sus redes sociales difamando o acusando fuertemente a su patrono

Ejemplos de conducta impropia:

• Aparecer en un video cometiendo delito
• Aparecer en video llevando a cabo conducta moralmente reprochable

Ejemplos de reglas razonables para regular las expresiones en redes sociales:

• Prohibir vestir el uniforme laboral cuando esté haciendo expresiones y/o publicaciones en redes sociales

La licenciada indicó que, si el patrono no demuestra que el empleado afectó el buen y normal funcionamiento, que esa conducta fue impropia y/o que existe una regla razonable para regular las expresiones, el despido será injustificado; ya que el despido fue arbitrario, caprichoso e irrazonable.

¿Qué puede ocurrir si un patrono despide a un empleado sin justificación por publicar algo en redes sociales?

«Definitivamente, el patrono se expone a una reclamación laboral por despido injustificado. Además, se expone a una reclamación por discrimen. Puede argumentarse que el despido fue discrimen por sexo si las expresiones las realiza una mujer empleada y esas expresiones son relacionadas a sus actividades asignadas a su género. Y se expone a reclamaciones por daños, si la persona despedida sufre daños o angustias mentales como consecuencia del despido injustificado".

¿Qué debe hacer un patrono si un empleado publica algo negativo sobre la empresa en sus redes sociales?

"Primeramente, debe observar la naturaleza de la expresión publicada. Esto debido a que la Ley Nacional de Relaciones Laborales protege los derechos de los empleados para que actúen en conjunto para hacerse cargo de las condiciones en el trabajo, con o sin un sindicato".

Esta protección se extiende a ciertas conversaciones relacionadas con el trabajo que se llevan a cabo a través de los medios de comunicación social. Así que si la publicación, es sobre las condiciones de trabajo, nos encontramos frente a una actividad protegida por ley.

Por el contrario, si no es una actividad protegida, el patrono podrá hacer el siguiente análisis:

1. Debe observar si tiene una regla razonable en su Manual de Empleados, para proceder a aplicarla en el caso
2. Debe evaluar el impacto que puede tener esa publicación en el buen y normal funcionamiento de la empresa.

Evaluando el impacto, el patrono podrá analizar la severidad de la publicación y proceder con el procedimiento disciplinario establecido. No es recomendable que en el primer incidente de esta naturaleza, se despida al empleado.

Debe ser amonestado y/o suspendido primero. Y si luego vuelve a cometer la misma falta, definitivamente podrá despedir con justa causa al empleado.