Descarga el documento: Hernández-Echevarría v. Walgreens De Puerto Rico, Inc.

El juez Jay A. García Gregory aclaró la aplicación de la doctrina de responsabilidad vicaria para este caso y determinó que Walgreens no tiene derecho a una sentencia como cuestión de derecho porque es el jurado quien debe evaluar la prueba y tomar una determinación. El juez García Gregory también criticó el escrito de reconsideración de Walgreens por ser largo y repetitivo, en lugar de conciso y directo.

Los hechos que dan base a la demanda y a la opinión del 15 de julio de este año están reseñados aquí.

Walgreens solicitó al Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico que reconsidere su determinación del 15 de julio de 2015. En esa opinión, el Tribunal denegó la moción de sentencia sumaria de Walgreens y se determinó que la demandante, Yarelis Hernández Echevarría es considerada como discapacitada bajo la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) y que no se le proveyó el acomodo razonable.

Walgreens alegó que el Tribunal estableció conclusiones de hecho "espontáneamente", y sin base o razón para ello. A pesar de que el Tribunal no está de acuerdo con la apreciación de Walgreens, en esta ocasión decidió no tratar los hechos no disputados en la sentencia sumaria como "no establecidos" para que sean dilucidados en el juicio.

Luego, Walgreens reclamó que se le violó su debido proceso de ley cuando se determinó que no se le proveyó acomodo razonable a Hernández Echevarría. La contención se basa en que el Tribunal no notificó a Walgreens de que podría hacer una determinación a favor de la demandante en la disposición de la moción de sentencia sumaria. El Tribunal no estuvo de acuerdo, ya que la falta de notificación al respecto es considerado un error inocuo. Más aún, Walgreens discutió a la saciedad el asunto del acomodo razonable en su moción de sentencia sumaria.

Sobre el acomodo razonable, el Tribunal determinó que hay prueba suficiente para concluir que Hernández Echevarría padecía de depresión y que la condición afectaba su trabajo de manera sustancial, por lo que cualifica como discapacitada bajo la Ley ADA. Sin embargo, por dejar de tomar los hechos no en disputa como establecidos en esta etapa, será menester del jurado tomar una determinación al respecto.

De igual forma, el Tribunal concluyó que le toca al jurado determinar si Walgreens tenía conocimiento de la discapacidad de la demandante al momento de despedirla, y si Walgreens perjudicó a la demandante por ser discapacitada.

Por último, Walgreens alegó que le cobijaba la doctrina conocida como Faragher/Ellerth. Dicha doctrina releva de responsabilidad a un patrono imputado vicariamente de discrimen si el patrono demuestra que ejerció cuidado preventivo y correctivo ante situaciones de acoso y que el empleado demandante no hizo uso de las oportunidades de prevención o corrección provistas por el patrono para evadir la situación de acoso.

El juez García Gregory determinó que no existe tal defensa cuando el acoso por un supervisor culmina con una acción negativa contra el empleado que sufre el acoso. El juez indica que por ello específicamente fue que se le denegó la moción de sentencia sumaria en primer lugar.

Reseña por el Lcdo. Cristian González